企业对员工进行岗位调整应注意的问题

企业在职场上调动员工需要注意的事情，我们经常可以发现，有些企业会强制员工调动岗位，然后因为不符合岗位要求而辞退。其实企业是不能随意给员工转岗的。给大家分享一下企业给员工转岗需要注意的事情。感兴趣的朋友应该来了解一下。

企业给员工转岗要注意的事情1企业给员工转岗要注意的事情。

1.企业做出转岗决定，员工需要无条件服从吗？

这个问题的答案一定不能这么绝对，需要根据转岗原因区别对待。根据法律规定，用人单位要调动岗位，必须事先与劳动者协商或者提前在劳动合同中做出约定，才能进行。同时，在某些法律条件下，用人单位也可以单方作出决定，如劳动者医疗期满后不能从事原工作、劳动者无能力、签订劳动合同的客观情况发生重大变化、劳动者因工伤残被鉴定为五级、六级伤残、孕期女职工不得不减少工作量或者安排其他适应性强的工作、劳动者因身体健康状况不适宜从事原岗位等。

在这些情况下，用人单位有一定的用人自主权，在某些情况下可以解除劳动合同。如果员工在培训后仍不能胜任工作，员工最好服从雇主的安排。此外，如果用人单位未事先与员工达成一致，很可能构成非法调岗，员工有权拒绝调岗请求。

2.劳动合同中随时可以调动岗位的约定是否有效？

《劳动合同法》规定，岗位是劳动合同的必备条款。用人单位要变更劳动合同的必备条款，必须与劳动者协商。虽然有些企业在劳动合同中规定，用人单位为了自身的方便，有权随时调整岗位或者根据公司经营情况适当调整岗位。但这份协议本身并不符合劳动法的规定。因此，劳动者有权拒绝用人单位的工作岗位调整要求。即使员工同意，用人单位也要给他提供必要的培训。员工在岗位调整后不能适应新的岗位要求的，不能作为解除劳动合同的理由。

第三，短期轮动是否合理？

轮调不同于工作地点差价调整。因为轮岗往往是短期的，岗位调整是彻底改变工人的工作岗位，但轮岗也要有一定的限制。首先，轮岗肯定是必须的。比如现在的工人工作是综合性的，需要涉及多个岗位。这时候可以轮岗，了解不同岗位的工作要求。而且轮换有一定的时间限制。虽然不是法律规定的，但一般情况下不宜过长，尤其不能超过三个月。最后，轮岗不能影响劳动者的工资收入，即不能因为轮岗而降低劳动者的收入水平。

4.员工不能胜任工作可以随意调动吗？

如果员工不能胜任现有岗位，且未通过公司考核，企业有权对其进行岗位调整，当然也可以选择加强岗位培训。岗位调整不是“任意”的，必须是充分合理的，即调整后的岗位应与调整前的岗位相关，与劳动者的劳动能力、特长和技能相适应；企业HR在进行岗位调整时，还应注意保留相关证据，如不称职工作评价记录、书面岗位调整通知等，也应要求员工签字确认。

五、部门注销后，转让是合法的。

实践中，用人单位在运行一段时间后，需要对所属部门进行重大调整，或者无法与他人合并部门，或者直接撤销原部门，将人员划分到其他部门的情况很多。对于部门的撤销，要分析情况，把握工人调整的工作岗位与原工作内容保持一致的原则。如果部门合并了，但是职工还是从事原来的工作，这个时候就没有大问题了。但如果直接取消部门，比如原来的设计部门改为市场部，此时工人的工作内容就完全改变了，工人有权拒绝。另外，即使劳动者同意了新的工作，用人单位也应该为其提供必要的培训，使其具备必要的工作技能。

6.员工的收入可以通过岗位调整来调整吗？

答案是否定的！工作内容和工资标准都是劳动合同中的必备条款。如果要改变他们，必须得到劳动者的同意，而没有劳动者的同意，工资标准只能持平或上涨，不能下降！对于部分浮动收入的员工，也可能存在收入减少的情况。比如员工以前在销售部，收入由基本工资和绩效工资组成，平均比基本工资高一倍。如果调到行政部门，工资只是原来的基本工资。这时候就有降低员工收入，违反劳动合同的危险。

七、调动后，劳动合同是否需要重新签订？

公司调动员工，并不是解除原劳动合同，重新签订劳动合同，而是在性质上变更劳动合同。如果解除原劳动合同，签订新的劳动合同，会导致二次劳动合同后出现法定无固定期限劳动合同的潜在风险。根据《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同应当以书面形式进行。”因此，单位应当在与员工达成协议后，对原劳动合同中的岗位约定条款进行书面变更。关联公司之间发生岗位调整的，还需签订借调协议。

被调动的员工可能在某些方面不适合现在的工作。领导和公司根据对员工能力的了解而做出的决定，在某些方面也是对员工有利的。他们可以更好的取长补短，发挥自己的优势，知道自己的不足，从而更有针对性的提高学习。

企业在员工转岗时要注意的事情2。调整岗位和工资时应注意的事项。

1.分析利弊，努力思考。

现代人力资源管理注重共同发展，强调“人性化管理”。在转岗问题上，首先要考虑公司整体的工作安排，转岗是否能真正促进公司的整体发展。同时，要对从业人员的基本情况进行综合评价，如学历、专业、资历、工作经历等。:一方面要评估员工是否能胜任新的岗位以达到转岗的目的，另一方面要评估该岗位是否适合员工的职业发展，会给员工带来怎样的提升和影响。这些都关系到工作地点差价调整的效果，需要首先考虑。

2、慎重决策，先做好。

充分权衡利弊后，做好决定是接下来的关键。公司应建立一套合理的人员调配制度，并按照一定的程序报批人员调配。人力资源管理部要向领导汇报岗位调动设计的所有内容，包括优缺点、意义、新老岗位安排、工资待遇、交接等，确保公司领导决策在部署上的准确性，为以后的工作和纠纷防控打好基础。

3、换位思考，有效

岗位调整和薪酬调整往往直接关系到员工的切身利益。所以在运营的时候，一定要站在员工的角度，为员工着想。通过换位思考，可以更好地理解员工的想法，促进调动员工的积极性，同时也为面试积累素菜，以期获得员工更大的理解和支持。

4.准备充分，讲技巧

在做出调配决定之前，需要准备一些材料，比如整理分析调整的充分理由，选择的依据，起草员工岗位调动协议，谈话记录，调配通知，之前的工资单和调整后的工资等级，员工过去的表现以及能够充分说明调配好处的材料，以便在面试中一一使用。

5.友好面试，态度好。

岗位调整成功的关键不是把员工调整到某个岗位，而是调整后一如既往甚至更加努力地为企业服务。获得员工的支持是岗位调整的关键步骤。

从管理的角度来说，获得支持的前提是良好的沟通。企业决定调整员工岗位时，应及时与员工进行有效沟通，以取得员工的支持。在实践中，面试无疑是一种有效的方法。通过访谈，交流对这个问题的认识，求同存异，从而达到最终的目的。

关注:1，尽量多听；2.不要轻易改变你的决定；3.主动，善良；4.气氛平等和谐；5.做好记录。

6.签协议很重要。

签订变更协议是劳动关系管理对岗位调整法定程序的要求，对保障双方合法权益，防止日后发生纠纷具有重要意义。建议在协议中明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责权限、在职培训和考核、岗位调整后可能涉及的薪酬调整等。语言尽量规范简洁，协议一式两份，双方各执一份。

7.岗前培训必不可少。

转岗后，出于对岗位和员工的责任，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般包括:新工作描述(职责、权限、条件)、新工作的操作流程、新工作相关的专业知识等。，可采用集中培训与授课相结合的方式进行。通过制定和实施教学计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往更好，培训考核后才会正式上岗。

8、加强考核，确保能

对于新岗位的员工，尤其需要增加考核的频率和深度。根据PDCA循环原理，部署行为可以得到验证和监控，使管理行为处于一个封闭的环节。发现问题时，能及时提出纠正和预防措施。在考核技巧上，重点考察对岗位的适应性和岗位指标的完成情况，可以结合关键事件法、行为锚量化表确定法、两两比较法进行。

9.依据充分，不会错。

涉及到岗位调整的各种数据都要认真分析，妥善保存，尤其是对于那些因表现不佳而被认为不能胜任原岗位的员工，因为这是日后可能解除合同的重要依据。

10，预防纠纷，不要小看。

岗位调整和工资调整是当前劳动争议的焦点之一。关键在于岗位调整以及由此带来的薪酬调整，这直接关系到每个人最根本的经济利益。预防纠纷要从日常工作做起，主要可以做到以下两个方面:(1)严格按照上述程序，每一步都要留下明确的证据；(2)严格按照国家法律，在劳动合同中对岗位调整和工资调整问题做出明确约定，关键时刻求助外部专家。