以学校为主体的绩效工资机制初探：绩效工资的递增机制。
一、学校现行绩效工资存在的主要问题。
1.教师思想认识不到位。
长期计划经济体制形成的分配观念在一些教职工思想中根深蒂固。有的人以为自己是单位人，最后就是个“铁饭碗”。按档案工资发工资，天经地义；有人认为绩效工资简直就是变相的涨薪和福利，绩效工资只能高于档案工资，不能低于档案工资；有的人认为老了应该多点资历；还有人担心考核方案不合理，竞争不公平，领导跟着私人做法。
2.量化的评价标准很难把握。
考核指标难以量化，操作更难。比如工作量标准。学科老师工作量的计算相对更好一些。最起码可以从每周课时、批改作业、教学效果、班主任工作等方面进行。但是如何确定行政人员和其他人员的工作量标准呢？如何衡量院长完成了自己的工作量？如何衡量助教完成自己的工作量？尤其是现在的学校，人浮于事，行政人员、教辅等人员的比例远远大于规定比例。此外，还有隐性工作量的问题。所有老师都知道，其实在学校规定的时间之外，我们做了很多工作，比如和学生谈话，处理事故。而这些工作别人是看不到的，也无法考核。你做了多少，学校是怎么给你计算工作量的？那么是不是意味着我们老师就可以不做超出学校规定标准的事情了呢？
3.绩效工资“三重三轻”问题突出。
首先，它强调“数量”而不是“质量”。绩效工资分为两部分:基本绩效工资占绩效工资总额的70%，按月发放；激励性绩效工资占绩效工资总额的30%，在年度考核后发放。这说明70%的绩效工资只是按照教师岗位数量发放，对教职工素质的评价只有30%。在具体实施中，对工作质量的评价缺乏严格、科学、合理的评价体系。第二，绩效工资重“年资”轻“能力”。大部分学校根据教职工的工龄和职称等级发放绩效工资，缺乏对教职工能力的考核。第三，绩效工资更多的是“一刀切”，而不是“自主分配”。绩效工资主体缺失，学校积极性不高。绩效工资的实施方案大多是由当地教育局、人事局、财政局联合制定，以文件形式下发到学校，要求各学校校长按照文件执行，无法照顾到各学校的具体实际情况。这样，实行绩效工资后，学校没有控制权，很难调动积极性。
二是以学校为主体的教职工绩效工资支付机制的实践探索
我校自实施“三优联评”、“津贴定级制”、“效益工资模糊制”等措施以来，建立了一套包括有升有降、奖勤罚懒、奖优汰劣、优质优价的分配管理机制。绩效考核以所有在职人员的绩效和贡献为基础，采用“量化工作到分，定性确定绩效等”的方法合理扩大分配差距。以此督促教职工自觉履行岗位职责，保持旺盛的斗志。普遍反映“工作有压力，责任心增强，工作更有干劲”。
学校教职工绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、班级津贴、月度考核奖、定期考核奖五部分组成。班主任津贴与班级学生人数、班级月度工作常规考核、班级学期考核挂钩，按评价等级发放。非教学岗位津贴教职工聘任前，公开岗位职责、岗位考核细则和岗位津贴数量，发放个人申请、竞聘上岗、月度考核和定级津贴。月度考核奖和定期考核奖以教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核结果为依据。，而模糊分配是在定量的基础上实现的。模糊分配的前提是考核方案、分配方案、考核评价过程和结果是公开的，但最终考核奖励的金额是模糊的。班级津贴的发放主要根据“三条水平线”的考核结果确定。“三条水平线”分别是:a、上一年度课堂教学评价等级；b、上一年度学生及家长对教师教育教学的反馈意见及教师教学质量的评价等级；c .上一年度目标管理综合考核等级。然后根据考核评分结果进行分配。具体支付方式按照《班级津贴档差表》执行。按上一年度三横线教师实际评价等级享受班级津贴，再按各类别综合评价结果计算(师范毕业生第一年为见习岗位)。
说明:①课时数是教学科目周数后的n个科目或班级数之和乘以科目课程系数。
②课时津贴的计算方法:月总教学工作量×起始津贴×课时津贴系数(月总教学工作量=周课时×课时系数)。
三、完善以学校为主体的教职工绩效工资机制。
目前，虽然教师绩效工资存在诸多问题，但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋、人心所向。笔者认为，只有建立以学校为主体的教职工绩效工资支付机制，才能真正与国务院常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师、向骨干教师、优秀班主任和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉大分配差距”的精神保持一致。
1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制度以岗位责任为核心，以绩效考核为核心，将教职工工资收入与岗位和绩效挂钩，实行以岗位和能力为基础的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则。
(1)坚持按劳分配为主的原则。实行以岗位为主要内容的多种形式的内部分配方式，实行按岗定薪和按业绩定薪相结合。根据不同的工作数量、工作质量、工作复杂程度等条件，确定岗位在绩效工资定额中的比例，合理拉开分配档次。
(2)坚持效率优先、兼顾公平的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义，又要使员工收入与其实际岗位、实际绩效、实际效益紧密挂钩，妥善处理单位各类人员之间的绩效工资分配关系；既要拉大差距，又要避免差距过大；既要体现按劳分配，又要按人性经营，奖勤罚懒，不罚老弱病残。
(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益和工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位绩效工资的考核和支付方式；根据岗位职责和工作业绩，实行定期考核制度。对教职工实行年度考核、月度考核、定期考核相结合，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗位工资和优秀绩效工资的变化。
2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
(1)薪金与人数挂钩。由教育、人事、编制、财政部门按照“不定编制、定岗位、不增资、不减资”的原则，同时考虑向边远山区教师适当倾斜，按照教职工编制和专业技术职务比例，实行学校绩效工资总额。另外，学校的绩效工资总额也可以根据综合考核等级进行动态管理，有一定幅度的增加(减少)。即按照上述分类方法核定学校绩效工资总额后，对综合考核结果好、考核优秀的单位，可适当增加绩效工资总额；对未完成目标任务、考核结果较差的学校，可相应核减绩效工资总额。
(2)建立科学合理的量化考核机制，公平科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制度直接把教职工收入和岗位责任、工作业绩挂钩，绩效工资要和员工业绩、绩效挂钩，合理拉大差距，调动大家的积极性。因此，要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，实行以岗位职责、工作数量和质量为主的绩效工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、不封顶、不保底、浮动工资额、模糊效益工资、合理拉大差距等原则和方法， 从而将教职工个人收入与自身劳动的数量和质量紧密结合，有效实施绩效考核，有效调动教职工积极性。
(3)区分需要照顾的教职员工。学校教职员工的年龄、文化、身体状况千差万别。老员工和身体条件差的人一定有照顾的问题吗？在岗位竞争中，一视同仁；在计算选岗完成后的工作量时，可以考虑将工作量乘以工龄，再除以全校平均工龄，是数值的2到3倍。作为老、弱、病、残人员的工作量，可视为对老、弱、残人员少做工作的认可。在这个基础上，老弱病残还是要多劳多得，少劳也要少得。
3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题。
(1)加强教职工思想政治工作。要深入细致地宣传工资分配制度改革的重要意义，破除平均主义，树立创先争优的竞争意识，提高教职工的参与度，消除对改革的恐惧和抵触情绪。
(2)制定合理的分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益，需要广泛征求工作人员的意见，尽量做到公平合理。制定方案时，要细化、量化工作目标、考核办法和岗位职责，提交职代会反复讨论修改，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责权利”相结合的原则，制定完善的考核细则；教职工只有得到认可才能实施考核目标，绩效考核目标必须在干部群众充分沟通的基础上制定。
(3)严格绩效考核。绩效考核是绩效工资体系的核心。如果考核不科学、不合理、不公平，就不可能充分发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组，严格考核；要及时公开考核制度、考核方式、考核结果和操作流程；每月对工作表现进行评估和评分；工作量和工作效率的结合要得到教职员工的认可；绩效评价要公正客观，评价信息要公开，渠道要畅通；评估结束后，应将目标绩效与实际绩效之间的差距及时反馈给被评估者，以达到及时沟通的目的；有必要进行绩效面谈。对于表现差的，要帮助和督促他们制定完善的计划，按照计划进行针对性的训练，或者提供改善的条件，达到督促落后的目的；对于表现突出的，不仅要给予物质奖励，还要给予精神奖励，从教职工的需要出发，鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
(4)建立基于绩效的薪酬约束和监督机制。绩效考核方案应征求教职工意见，经学校教代会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财务部门审批备案。同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
事实证明，建立以学校为主体的教师绩效工资机制，既提高了教师的待遇，又调动了他们的工作积极性，对教师有很大的激励作用。教师要自觉遵守各项法律法规，不搞有偿家教，不体罚和变相体罚学生，不做违背师德要求的事情。他以崇高的追求、高尚的品德和人格力量潜移默化地影响着学生，真正成为学生的良师益友，以良好的职业道德赢得了学生的喜爱、家长的信任和全社会的尊重。
(编辑傅怡静)