浅谈如何加强国税系统的人力资源管理

国税系统人力资源开发与管理的对象是人。因此，要做好人力资源开发，充分调动国税干部的积极性和创造性，必须对人性有深刻的认识。

马克思主义认为，人不仅具有自然属性，还具有社会属性。所以人性是客观存在的，既有同性，也有具体事物。在我国历史上，人们长期以来在不同领域对如何选人、用人、用人进行了经验总结。作为国税系统的人事部门，如何通过总结、批判和继承历史的有益经验，学习和吸收国际上先进的人力资源开发与管理的科学理论和方法，加强国税部门的人力资源开发与管理，已成为我们的当务之急。

二是加强国税干部积极心理素质的培养，增强应对困难和压力的能力。

俗话说，百人千面，形形色色。国税干部职工因为生活经历的不同，会丰富多彩，也一定会铸就不同的性格和姿态。作为国税系统的人事部门，在包容人的各种性格的同时，有一种带有* * *的性格特征是应该有总体要求的，那就是积极的人生态度和不屈不挠的进取精神。作为一名国税征收人员，在实际的税收征收工作中，在日常的学习生活中，难免会遇到这样或那样的困难。但是，面对困难、挫折甚至打击诬陷，能否保持积极健康的心态，能否迎难而上、持之以恒、开拓进取，不仅决定着一个国税人的命运，也影响着国税事业的快速、健康、可持续发展。

第三，加强学习能力的培养，变“我要学”为“我要学”，激发人的内在动力。

只要国税人有积极进取的人生态度，在职干部接受终身教育的观念就会从被迫的“逼我学”“要我学”转变为主动的“我要学”“我要学”，“活到老学到老”的人生态度就会在国税系统发扬光大。

观念的改变必然导致行动的改变。国税干部职工只要有“活到老学到老”的积极心态，就会积极参加国家组织的“三师”资格、计算机、英语水平考试，参加自己系统、自己岗位所需要的文凭考试。通过以上考试，可以提高国税系统干部职工的知识水平，将丰富的实践知识与现代专业理论知识有机结合起来，为做好税务工作、练好内功打下坚实的基础。

由于国家组织的资格考试水平高，权威性强，对提高国税干部的业务素质，培养干部职工良好的学习习惯起到了很好的作用。同时也提出了在严控公务员“进口”的同时，更好地解决“出口”问题。比如国税人员通过国考，取得“三师”资格后，可以加入社会上的会计师、税务师、律师事务所，为退休、退职时的二次创业打好基础，不至于陷入“船到码头，车到站”的消极思维，会促使他们积极面对生活和社会，会使中年人的人生再铸辉煌。鼓励干部参加“三师”资格考试和其他专业等级认证考试，也将对做好国税工作起到良好的固本强基、夯实基础的作用。其实任何单位、部门都需要各方面的人才。因此，我们有计划、有目的地开展多方向、多层次、多专业的培训，对于解决国税部门急需人才的问题非常有用。笔者认为，把国税部门所有干部培养成同级复合型人才，只能作为一种理想来追求。现阶段要强调发挥每个人的长处，从长远考虑，为干部职工安排合适的岗位和工作。还要注重研究如何充分利用和开发现有人力资源，积累经验，总结方法，更好地为基层税收征管工作和纳税人服务。

第四，要努力做到人尽其才，才尽其用。

国税干部属于职业公务员，在人才的引进和使用，以及现有人员的培养和提高上，应该有一套不同于政府公务员的标准。因此，作为国税系统的人事部门，首先要对人员的性别结构、年龄结构、知识结构、专业技能结构、生活经历等进行调查比较，对上述因素进行科学分析，以利于人力资源的开发利用、引进培养、使用管理，达到人尽其才、物尽其用、人尽其才、人尽其才、统一调配的目的。那么国税系统“人尽其才”的岗位人才标准是什么呢？那就是“德”和“才”。在社会主义市场经济条件下，国税人员作为系列公务员的“德”是指应符合社会主义精神文明和职业道德建设要求的道德品质，“才”是指从事该岗位的公务员必须具备的知识、经验和技能。这些德才条件应该通过对岗位岗位和知识结构的精心规划，尽可能在我国国税部门的人力资源管理中得到充分体现。只有这样，才能排除干扰，在唯才是举的基础上，在更大范围内选拔优秀的税务专业人才和行政管理人员。为了使人才标准“合适”，它要求我们为所有岗位制定具体的细化岗位标准，如政治素质、思想品德、年龄结构、性别结构、知识结构、业务技能、生活经历等。制定相应的细化标准后，将更有利于国税干部在择业时做到“心中有数”和“有的放矢”。作为主管国税系统的人事部门，在制定岗位所需干部知识结构标准的同时，应明确“合格国税官员”的含义，淡化“官本位”思想，在强调思想品德的基础上，以专业技能的高低作为衡量一名合格国税官员的基本标准，鼓励国税干部钻研业务，变“骑马带马”为“赛场赛马”，使国税系统更加。

“科学如马，知人善任。”这是一个识人选人的原则。要做到任人唯贤，就要知人善任，这也应该是国税人事部门开发管理人力资源的一项基础性工作。如何认识人，这就需要用既定的标准去观察人、了解人、考察人，看自己是否具备拟任职位所必需的“德”和“才”。比如，通过绩效考核，可以了解其日常工作的质量，通过对某一具体涉税事务的处理，可以证明其业务能力的高低。同时，各级国税系统要建立自己的人才库。凡符合国税系统人才标准的，应进入其对应的国税人才库，在工资、奖金、福利等方面给予相应的倾斜。这有激励人才本身的好处，给那些想成为国税人才的干部树立了榜样，体现了事业留人、感情留人、待遇留人的基本出发点，有利于国税人才的人力资源。

“尺有所短，寸有所长”是一个用人和调配干部的原则。每个人在能力、性格、态度、学识、修养等方面都有自己的长处和短处。用人的关键是强调适用性，即扬长避短，用人不疑。管理者可以给下属极大的精神鼓励，促进他们工作的积极性和主动性，使我们的国税事业充满生机和活力。

团体组织发挥集体作用是一个原则。作为个体，不可能是完美的，但作为群体，可以配备各有所长的人，在性别结构、知识结构、经验结构、能力结构等方面实现科学合理的配置，通过多方面人力资源的互补，尽可能使其“整体最优”。因此，在实际税务工作中，在配置人力资源时，不仅要考虑国税干部职工的年龄、经历、学历、政治面貌等因素和条件，还要考虑性别、性格、工作能力等因素。目的是发挥大家的长处，优化国税系统组织结构和人员结构的配置。

第五，要加强岗位轮换，达到优化资源的目的。

目标一致，共同奋斗，是人力资源管理的重要原则。由于国税系统的目标是一致的，就是尽可能把组织目标与国税干部职工的人生观、价值观、世界观结合起来，把国家利益与个人利益紧密结合起来。只有这样，个人才能忘记自己的工作，为集体利益而努力。我们在做人员轮岗和岗位变动的短、中、长期规划时，要针对不同的年龄段和价值取向，设计“三合一”的方案。这不仅是反腐倡廉的需要，也是开发人力资源、提高人力资源利用率的需要。也是国税系统“以人为本”和同一价值观的最好注解。