关键绩效指标法的优缺点

1.明确的目标有利于公司战略目标的实现。

KPI是企业战略目标的分层分解。通过对KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为与企业目标要求的行为保持一致，从而不会出现偏差，有助于保证公司战略目标的实现。

2.提出顾客价值的概念。

KPI倡导实现内部和外部客户价值的思想，对企业形成以市场为导向的经营思想有一定的促进作用。

3.有利于组织利益和个人利益的契合。

战略指标分解使公司的战略目标变成了个人的绩效目标。员工个体在实现个人绩效目标的同时，也在实现公司的整体战略目标，实现两者的和谐，公司和员工共赢。

缺点

同时，KPI不是完美的，也有缺点，主要有以下几点:

1.KPI指数很难定义。

KPI倾向于量化指标。这些量化指标是否真的对企业绩效有关键影响，如果不使用专业的工具和手段，真的很难界定。

2.KPI将使考官进入机械的评估方法。

过度依赖考核指标而不考虑人为因素和弹性因素，会导致考核中出现一些争议和异议。

3.KPI并不适用于所有职位。

扩展数据

在确定关键绩效指标时，有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写:

s代表Specific，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，而不是泛泛而谈；

m代表可测量，表示绩效指标是量化的或行为化的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；

a代表可实现，这意味着通过努力避免设定过高或过低的目标，业绩指标是可以实现的；

r代表相关，表示绩效指标与上级目标明确相关，最终与公司目标相结合；

t代表时限，重点是完成绩效指标的具体时限。

确定关键绩效指标通常遵循以下流程。

1，评价指标体系的建立

按照从宏观到微观的顺序，可以依次建立各级指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，确定这些关键业务领域的关键绩效指标(KPI)，从而建立企业级KPI。

接下来，各部门负责人需要根据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员会将KPI进一步分解成更细的KPI。这些绩效指标是员工考核的要素和基础。

2.设置评估标准

一般来说，指标指的是衡量或评估工作的方面；标准是指各项指标要达到什么水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，而标准解决的是要求被评价者“怎么做”和“做多少”的问题。

3.审查关键绩效指标

审计关键绩效指标的主要目的是确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效，是否适合评价操作。