面试的基本方法有哪些？
2.间接面试。申请人被之前的回答引发的问题进一步质疑。
3.压力面试。面试设计让应聘者感到焦虑，观察他的反应。
4.行为面试。请申请人给出一个具体的例子，说明他在过去的工作中是如何完成一项工作的。
5.情景面试。问题重点是一个假设的情况，看申请人是怎么做的。
问题二:面试过程中常用的面试方法有哪些？问题:“请介绍一下你自己”
想法:
1.这是面试的必答题。
2.介绍内容要和简历一致。
3.在表达上尽量口语化。
4、直奔主题，不要说无关、无用的内容。
5.组织要清晰，层次要明确。
6.最好是提前以单词的形式背下来。
谈谈你的缺点。"
想法:
1，说自己没有缺点不太合适。
2.把那些明显的优点说成缺点是不恰当的。
3.说严重影响应聘工作的缺点不太合适。
4.说让人不安和不舒服的缺点是不合适的。
5.你可以说出一些和你应聘的工作“不相干”的缺点，甚至是一些从工作角度看起来是缺点但却是优点的缺点。
问题:“你是应届毕业生，经验不足。你怎么能胜任这份工作？”
想法:
1.如果招聘单位对应届毕业生考生提出这个问题，说明招聘单位并不是真的在乎“经验”，关键看考生怎么回答。2.这个问题的答案应该最能体现申请人的真诚、机智、勇敢和奉献精神。
3.比如“作为一名应届毕业生，我确实缺乏工作经验，所以在学习期间一直在利用各种机会从事这个行业。我也发现，实际工作远比书本更丰富，更复杂。但是我有很强的责任心，适应能力和学习能力，而且我很勤奋，所以我能顺利的完成* * *里的各项工作，从中获得的经验也让我受益匪浅。请放心，我在学校学到的东西和我的工作经验使我能够胜任这个职位。”
望采纳，谢谢。
问题三:掌握求职的基本方法有哪些？
认清本地区行业供需现状。
明确自己在岗位竞争中的优势和劣势。
了解求职公司的情况，做有针对性的功课。
接到面试通知时，询问时间、地点、所需资料和注意事项。
明确提出需要自带简历，平时HR工作不系统，可能会遇到一些奇怪的情况。
提前十五分钟左右到达求职公司，在等待面试的时候观察公司。
面试时，尽快搞清楚面试官的身份，是HR，还是管理，还是技术层面。
根据自己的实际能力灵活回答。对于不确定的内容，请提前说明不确定。
通常面试官问你还需要了解公司什么，或者是和你确定薪资福利时的一个节点。如果这个节点不到15分钟(不包括笔试)，你的几率不高。
如果面试官主动介绍工作职责(不包括开头介绍的信息)，说明他对你还是有兴趣的。
如果面试结果只是等通知，成功的几率比较低。
如果通知后面有一些话，比如我们需要考虑和汇报，可能有两面性等等。，这个会高很多。
如果是单独面试，那么求职公司给出答复的时间大概是半天到两天，遇到休息日和节假日会顺延。
如果是小组面试的话，基本面试的时候会有很多人过世，所以等通知的时候基本上当天或者第二天就能出结果。
你可以在面试结束的时候问面试官，如果面试失败，让他给你回复。
问题4:面试方式有哪些？(1)行为描述访谈法行为描述访谈法是基于行为的连贯原理发展起来的。
面试官可以通过求职者对其行为的描述了解到两方面的信息:一是求职者过去的工作经历，判断他选择发展这个组织的原因，预测他未来在这个组织中的行为模式；二是针对具体行为了解他的行为模式，将他的行为模式与空缺职位的预期行为模式进行对比分析。面试时，面试官往往会要求求职者描述某一行为的过程。比如面试官会问“你能谈谈你过去的工作经历和离职的原因吗？”请告诉我你昨天辞去贵公司总经理职务的情况。
在提问过程中，行为描述面试问的问题往往与应聘者过去的工作内容和表现有关，提问方式更具诱导性。比如，对于和同事的矛盾或摩擦，“你和同事有过摩擦吗？“举个例子”的问题，显然不如“说说你工作中接触最少的同事，包括问题是怎么产生的，你们之间最紧张的情况”，更能激起应聘者的真实回答。
(2)胜任力面试胜任力面试是另一种新的面试方式。不同于传统的面试方式注重应聘者以往的成绩，这种方式更注重的是他们如何实现自己所追求的目标。在能力面试中，面试官要努力找到应聘者过去的成就中体现出来的具体优势。
在招聘中应用胜任力面试应把握四个关键要素:情境，即描述求职者经历的具体工作情境或任务；目标，即描述求职者在特定情境下想要达到的目标；动作，即描述求职者在特定情境下做出的动作；结果，即描述行动的结果，包括积极结果和消极结果，生产性结果和非生产性结果。
(C)压力面试:压力面试是指故意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试官通过提出生硬、不礼貌的问题，故意让应聘者感到不舒服，并针对某个问题或疑问，提出一系列问题，打破沙锅问到底，直到答不上来。其目的是确定求职者承受压力的能力、应对压力的能力以及人际交往能力。
压力面试通常用于测试心理压力大的求职者。在测试过程中，面试官可能会突然问一些不礼貌、带有攻击性的问题，这会让被面试者感到突然，承受更大的心理压力。在这种情况下，心理承受能力较弱的求职者的反应可能会异常，甚至难以忍受。而心理承受能力强的人表现正常，能更好地应对。这样就可以判断求职者的心理承受能力。例如，当客户关系经理职位的候选人礼貌地提到她在过去两年中有四份工作时，面试官可能会告诉她频繁的工作变动反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对为什么要跳槽做出了合理的解释，就可以开始其他话题了。相反，如果求职者表现出愤怒和不信任，这可以被视为在压力环境下承受力弱的表现。此外，这种方法还可以用来证实对某些信息的怀疑。因为，人们对一些突发问题的反应更加真实客观。在准备个人求职信息时，他们会不自觉地对自己进行不同程度的美化，甚至造假。
就压力面试而言，一方面，它是一个很好的方法来定义求职者高度敏感，可能对温和的批评(愤怒和辱骂)反应过度；另一方面，使用压力面试的面试官要确信脸皮厚，应对压力的能力是工作的需要。面试官也要有控制面试的技巧(比如求职者的歇斯底里)。所以在使用压力面试之前一定要谨慎。一方面，我们深信压力对于未来的考生来说是不可避免的；另一方面，要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试是考察求职者的适应能力和人际交往能力，要求求职者思维敏捷、情绪稳定、控制力好。这类问题大多具有欺骗性，你要在事后向考生解释清楚，以免产生误解。
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问题5:面试有哪些形式？2)两人或多人面对一个，小组面试，通常是一个应聘者面对几个考官，属于“口水战”的范畴。2)选择几轮进一步的回合。在这个阶段，你通常会被级别更高的人面试，面试时间会更长，程序会更复杂。在一些华尔街投行，招聘一名高管平均需要30多轮面试，面试周期可长达3至6个月。3)最后一轮，也是最关键的环节，一定不能掉以轻心！我不妨在这里跟你多说几句。首先，对于候选人来说，有时不确定哪一轮会是最后一轮。第二，即使明确告诉你这是最后一轮，你也可能要去见一个人。所以有些时候，你不能确定这是不是真的最后一轮面试，你不能放松。当然，要突破这个重重的坎，需要极大的耐心和毅力。记住，不要抱怨，哪怕是心里暗暗嘀咕，否则你会功亏一篑。因为内心的波动是不可避免的，不满的表达也逃不过面试官的“挑剔眼”。一定要面带微笑地结束每一次面试。其实这也是以后工作的一个好的开始。做一个受欢迎的人，在轻松和谐的环境下努力工作！你应该把每一次面试都当成一次商务会议。3.按类型分类1)标准程序是结构化的，开头-中间-最后2)非标准程序是非结构化的，面试官可以问自己要哪里，随意性极大。这种情况真的很难处理。面试前没办法准备，只能即兴发挥。但对于有相当外企工作经验的人来说，往往会觉得很熟悉。3)专业定向针对性强，一方面考察应聘者的专业知识，另一方面一些招聘人员还会对行业内的大量应聘者进行面试，了解行业内同行的发展情况。所以有时候调查是虚的，情报的搜集是实的。考生需要观察言行，拿捏好分寸。4)情景情景面试，类似于情景竞猜。应聘公司会模拟你应聘职位的工作环境，让你直接进入工作角色，从而考验你的能力。5)案例面试案例，一些公司如麦肯锡、贝恩等大型咨询公司往往通过案例分析逐一面试应聘者。美国一些有相当规模的知名咨询公司，一般只招北大清华的经济学院和管理学院的人。如果你有兴趣去这些大的咨询公司，不妨向你的校友或者已经在这些公司工作的师兄师姐请教面试技巧。6)轻松随意的面试餐/饮真的能放松吗？不要！“容易”这个词是个伟大的词。首先要测试的是你的餐桌礼仪。以后和客户打交道，免不了要去餐厅，餐桌礼仪自然特别重要。帅气的手势，得体的社交礼仪，一定会得到老板的赏识。其次，如果要招聘高层人员，比如首席代表，他经常需要和高层客户打交道，带着妻子去参加一些活动。这时，女士的风度自然成了招聘人员关心的问题。其实这种面试形式也是为了建立私人关系。合作需要磨合，朋友需要交流。在工作中，他们既是同事，也是朋友。尽早“热身沟通”有什么不好？另一方面，还是边吃边聊比较好。气氛自然比在办公室轻松多了，不妨聊一些随意的话题，或者问一些私人的事情，或者提一些自己关心的问题。当然，谨慎对待工资是可取的。
问题6:面试成功的技巧和方法有哪些？一天:显示“身高”，在交谈中显示自己的水平，主要是专业水平。第二，选择合适的“角度”，在谈话中表现出你的动机，提问巧妙，回答得体。三个字:增强“可靠性”，在交谈中表现出你的真诚。首先态度要诚恳，其次表达要准确，再次内容要实事求是。四:展现“风度”，在交谈中展现自己的气质。一方面要体现外在的美，另一方面要表现内在的气质。五:保持“热情”，在谈话中表现出你的热情。热情是成功的重要前提。一是主动打招呼，二是精神饱满，三是认真倾听。1，应聘者的基本礼仪(1)提前5-10分钟到达面试现场，以示求职者的诚意，给予对方信任。同时可以调整心态，做一些简单的器械准备，避免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间和地点，有条件的同学最好提前去。这样，一方面可以观察熟悉的环境，另一方面也可以轻松掌握旅程的往返时间，避免因为找不到地方或途中耽搁而迟到。如果你迟到了，肯定会给招聘方留下不好的印象，甚至会失去面试的机会。(2)进入面试时不要紧张。如果门是关着的，你应该先敲门，得到允许后再进去。轻轻地、平静地、自然地开关车门。见面时要主动和招聘人员打招呼，称呼要恰当。考官没让你坐的时候不要急着坐下。当考官请你坐下时，他应该说什么？quot谢谢你。坐下后保持良好的姿势，不要大大咧咧，东张西望，满不在乎，以免引起反感。离开的时候要问\ \ \还有什么要问的吗\ \ \？得到允许后微笑着站起来，谢谢，说“再见”。(3)逐一回答考官的提问。当对方向你介绍情况时，要认真倾听。为了表示你已经理解并且感兴趣，你可以在适当的时候点点头或者适当的提问和回答问题。清晰回答考官的问题，声音适中，回答简洁完整。一般情况下，不要打断考官的提问或急着问答，否则会给人不耐烦、鲁莽、不礼貌的印象。提问后，不明白的可以要求重复。当你不能回答一个问题时，你应该如实告诉考官。含糊不清，废话连篇，会导致面试失败。对重复的问题要有耐心，不要表现出不耐烦。(4)在整个面试过程中，保持优雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果有两个以上的考官，你应该回答谁的问题？你要看着他们，在适当的时候环视其他考官，以示对他们的尊重。说话时要及时注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，不要低头，显得不自信。和考官激动地争论一个问题也是不明智的，保持冷静和不卑不亢的态度是有益的。有些考官会问一些不合理的问题来测试你的反应。如果呢？quot濒临爆炸，面试的效果显然不会很理想。2、考生语言运用的技巧你在面试场上的语言表达艺术标志着你的成熟和综合素质。对于求职者来说，掌握语言表达的技巧无疑是很重要的。那么，如何在面试中恰当地运用谈话技巧呢？(1)口齿伶俐，语言流畅，优雅大方。说话时注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话速度，以免结结巴巴，影响语言的流畅性。为了增加语言的魅力，要注意修辞之美，避免使用成语，更不要说不文明的语言。(2)语气平静，语调恰当，音量适中。面试时注意语言、语调、语气的正确使用。语气是指说话的语气；音准是指声音高低的配置。和人打招呼时，你应该用语调、强调和拖长声音来吸引他们的注意。自我介绍时，最好用温和的陈述语气，不要用感叹语气或祈使句。声音大的很无聊，声音低的很难听清楚。音量...> & gt
问题7:招聘的面试方式有几种，根据面试的结构化程度可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试前拟定一个固定的框架或问题清单，面试官会根据设计好的问题向考生提出相应的问题。而非结构化面试没有固定的模式，面试官与应聘者随意交谈，让应聘者自由发表意见，充分发挥自己的能力和潜力。
根据目前的招聘情况，有以下几种新的面试方式:
(一)行为描述访谈法
行为描述访谈法是基于行为的一致性原理发展起来的。面试官可以通过求职者对其行为的描述了解到两方面的信息:一是求职者过去的工作经历，判断他选择发展这个组织的原因，预测他未来在这个组织中的行为模式；二是针对具体行为了解他的行为模式，将他的行为模式与空缺职位的预期行为模式进行对比分析。面试时，面试官往往会要求求职者描述某一行为的过程。比如面试官会问“你能谈谈你过去的工作经历和离职的原因吗？”请告诉我你昨天辞去贵公司总经理职务的情况。
在提问过程中，行为描述面试问的问题往往与应聘者过去的工作内容和表现有关，提问方式更具诱导性。比如，对于和同事的矛盾或摩擦，“你和同事有过摩擦吗？“举个例子”的问题，显然不如“说说你工作中接触最少的同事，包括问题是怎么产生的，你们之间最紧张的情况”，更能激起应聘者的真实回答。
行为描述访谈可以从以下几个方面进行:
1，收集过往行为实例，判断行为回复。
要知道候选人是否真的能做到他们描述的那样，最好的方法是收集一些过去行为的例子。有些考生做过的例子比他们告诉你的更重要:“经常做，一直做，能做，会做，可能做或者应该做”。通常考生给出非行为(理论)答案的频率较高，给出的观点往往不一定是自己真正做过的例子。面试官要结合实际描述和应聘者做过的例子做出正确的判断。
2.问行为问题。
通常行为问题都是用这样的语气提出的，比如:“请谈谈你在……时遇到的情况”“你遇到过……的情况吗？请谈谈其中的一个。"
3.使用标准化的评估量表。
在使用行为描述面试法时，每个面试官可能会用不同的行为标准来评价求职者。为了保证测评结果的信度和效度，面试前必须制定一个标准的测评量表。
(2)能力面试
能力面试是另一种新的面试方法。不同于传统的面试方式注重应聘者以往的成绩，这种方式更注重的是他们如何实现自己所追求的目标。在能力面试中，面试官要努力找到应聘者过去的成就中体现出来的具体优势。
在招聘中应用胜任力面试应把握四个关键要素:情境，即描述求职者经历的具体工作情境或任务；目标，即描述求职者在特定情境下想要达到的目标；动作，即描述求职者在特定情境下做出的动作；结果，即描述行动的结果，包括积极结果和消极结果，生产性结果和非生产性结果。这四个要素的英文缩写是“STAR”，进行胜任能力面试就是寻找明星。
具体来说，能力面试可以从以下几个方面进行:
1，综合能力分析。
为了准确理解和判断工作是否优秀，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为判定工作是否优秀的依据。它帮助企业招聘到有能力的员工。
优秀工作的标准通常适用于组织内同一级别的多个职位。对于一个企业中的所有高层领导来说，虽然他们的任务和职责不同，但他们的主要能力和基本素质是相同的。所以衡量他们工作能力的标准本质上应该是一致的。组织内不同级别职位所需的能力.....> & gt
问题8:结构化面试的基本形式有哪些？一、结构化面试的基本形式
结构化面试对整个面试的实施、提问方式、时间、评分标准等过程因素都有严格的规定。这些因素应该在面试前就完全设计好了，不应该随意更改。结构化面试具有内容明确、程序严密、评分统一、形式活泼而不混乱的特点。一般有5-9个考官。考生随机抽签决定面试顺序，按照固定流程回答3-4道固定题，考官当场打分。
二、结构化面试的评价要素
综合分析能力:思路清晰，条理清晰；全面、透彻、客观地分析问题；抓住了问题的本质，抓住了问题的主要方面。
言语表达能力:以文字的形式清晰明确地表达自己的思想和观点，并针对不同的受众采取不同的方式和风格，努力使受众接受的过程。
应变能力:在有压力的情况下，思考和解决问题时，能迅速而灵巧地转换视角，随机应变，做出正确的判断和处理。
计划、组织和协调能力:为自己、他人和部门的活动计划、安排和分配资源，按照一定的标准协调冲突各方的利益。
人际交往的意识和技巧:建立和维持与他人和群体的关系，这种关系是有目的的，是与工作相关的，包括与他人的交往和在组织中的服从、合作、协调、指导和监督活动。
自我情绪控制:在受到强烈的* * *或不利的情境时，保持自己情绪稳定、克制自己行为反应的能力(主要是根据面试时对某些问题的反应来预测考生在日常生活中的表现)。
求职动机与拟任职位的匹配:求职动机是指在一定需求下，直接推动个体从事求职活动的一种内在心理活动；当个人求职的目的与拟任职位所能提供的条件一致时，个人更有可能胜任该工作并稳定从事该工作。
仪态仪表:考生的外在着装，言行举止。
三、结构化面试的基本问题
对于各考核要素的考查，通常采用以下类型的题型:自我认知与工作岗位匹配、组织管理、人际交往、综合分析、其他类型，主要包括漫画、名言警句、连词、演讲等。这几类题型更侧重于考察考生的临场反应能力和语言组织能力。
祝你一帆风顺！
问题9:面试的基本类型有哪些？
根据面试的标准化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试是指按照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，这就需要结构化的程序、结构化的题目和结构化的评分标准。根据面试实施的方式，可以分为个别面试和小组面试。
按照面试流程，可以分为一次性面试和阶段性面试。
根据面试题目的内容，可以分为情景面试和实证面试。
问题10:12面试问题有哪些？1，一系列问题。
即考官向面试官提出一系列相关问题，要求考生逐一回答。这种提问方式主要考察面试官的反应能力、逻辑和思维的组织能力。
比如你在过去的工作中犯过哪些重大错误？如果有，是什么？从这件事本身你学到了什么教训？如果以后遇到这样的情况你会怎么做？
回答这个问题，首先要保持冷静，不要被一连串的问题吓到，要认真听考官问的问题，一般都是相关的。回答后一个问题，必须以上一个问题的答案为基础，这就要求考生认真听问题及其顺序，并逐一回答。
2.开放式问题
所谓开放式问题，是指考生不能用简单的是或不是来回答问题，而必须给出另一种解释才能圆满回答。所以，如果考官提出的问题能引导面试官给出详细的解释，就符合开放式问题的要求。面试问题一般应该是开放式问题，这样才能引出考生的思路，真正考察其水平。
那么，什么样的话题才是开放的话题呢？以下是一些例子:
你大学期间做过哪些社会工作？
你开了几门专业课？你认为这些课程对你的工作有帮助吗？
是什么促使你两年内换了三次工作？这类问题的目的是从考生那里获得大量丰富的信息；并鼓励考生回答问题，避免被动。怎么...什么...为什么...哪个...等等。
回答这类问题，考生要拓宽思路，对考官提出的问题尽量给出满意的答案，同时注意思路清晰，逻辑严密，推理透彻，充分展示自己各方面的能力。只有这样，考官才能尽可能的了解自己，这是被录用的先决条件。如果应聘者不能被考官理解，根本没有就业。
3、非指导性问题
对于非引导性的问题，考生可以充分发挥，尽量说服自己的感受、观点、看法和评论。这样的问题没有具体的答案，也没有具体的答案。
比如考官问:请谈谈你当学生干部的经历。这是没有引导的对话。考官提问后，可以静静地听对方叙述，没有任何其他表情。与引导式对话相比，在非引导式对话中，考生可以尽量多说，想说什么就说什么，因此可以提供丰富的信息。考生的经历、阅历、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，有利于考官客观评价。
4.封闭式问题
这是一个可以具体回答的问题。这类问题简单，常规，涉及范围小。封闭式问题常被问到以下几种情况:工作经历:包括过去的工作岗位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意度、转岗原因等。学历:包括专业、学习成绩、优秀科目、最讨厌的科目、课程等。早期家庭状况:包括父母职业、家庭收入、家庭成员等。性格与追求:包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设定、生活态度。
对于这类问题，考生一般不需要像回答开放式问题一样充分发挥，因为这类问题一般都有具体明确的答案，考生只需要根据自己的实际情况来回答即可。
5.引导性问题
在引导式对话中，一方提出一个特定的问题，另一方只能给出一个特定的答案。考官提问，考生回答。这种问题主要用来问面试官一些意图，需要一些肯定的回答。
比如考官:在你担任车间主任期间，有...>;& gt