面试的基本理论知识:面试官及其评价

面试不仅是一个人才选拔的过程，也是一个双向交流的过程。在这种相互交流的互动过程中，考官通过提问、倾听、观察逐渐了解和评价考生，同时考生也在自觉不自觉地采取各种方式逐渐了解和评价考生。考生对考官的认识和评价会影响考生对考官的态度和行为，从而直接影响考官对考生的认识和评价。所以有必要讨论一下考生应该如何正确认识考官。

另一方面，面试官的工作能力、性格特点、各种素质都会直接影响面试效果。在面试过程中，面试官对应聘者的评价是决定是否录用的重要参考指标。所以面试官是谁就显得尤为重要，这个层面一定要处理好。

(一)考官应具备的基本素质

一个合格的面试官应该具备哪些基本素质？

1.具备相关专业知识。

相关专业知识是对面试官的基本要求。虽然在之前的考试中已经解决了对考生知识水平的判断，但是在面试过程中或多或少都会遇到这样的问题。有时候，提问专业知识被当成一种面试技巧，所以有这个知识是很有必要的。在一个优秀的面试团队中，考官的知识组合应该是完整的。

2.良好的个人品质和修养

面试官除了代表个人的素养水平，还代表了组织和一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。考官一定要给人一种正直、公正、有良好修养的感觉，让每一个考生在与他们的接触中感受到一种信任和尊重。

3.健全的自我意识能力

心理学研究表明，人总是习惯于自己判断人。作为面试官，如果你不能对自己有一个健全准确的认识，你就不能准确的评价别人。

4.善于把握人际关系

面试的过程就是人际交往的过程。在与考生的交流中，要善于利用关于人际关系的知识和自己对人际关系的敏锐感知来判断考生处理人际关系的能力。无论聘用什么样的人员，他们的工作都必然或多或少与人际交往有关。因此，对一个人处理人际关系能力的评价就成为了面试评价因素的衡量标准。

5.丰富的社会工作经验

面试评估整体上是一个非量化的评估过程，其完成程度和质量在很大程度上取决于面试官丰富的工作经验。借助对工作经验的直觉判断，往往能准确把握应聘者的特点。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技巧的保障之一。

6.客观公正地评价他人

人员选拔是选拔组织需要的人才，所以测评结果不应该受个人好恶，或者应聘者的外貌、习惯、家庭背景等非测评因素的影响。公正客观的评价意味着候选人的品德和品质可以从独立的第三方的角度来评价。考官能否做到公正客观，将决定面试的效度和信度。

7.熟练运用各种技能

面试是一项技术性很强的工作，要求面试者熟练掌握各种面试技巧，从而准确、简单地对应聘者进行判断和评价。

8.有效控制面试现场

有时，受访者很难控制，他们的行为可能会干扰采访的正常进行。所以要求面试者要有一定的控制人的能力，这样面试的过程和目的才不会被破坏。

9.了解组织情况和工作要求。

对职位和组织的深入全面了解，有助于提高面试工作的质量，有助于选拔出真正需要的人才。

10.掌握相关人员评估技术。

在面试过程中，自然会运用一些人事测评方法来对应聘者进行测评。所以掌握这种技术是提高面试能力的基本途径。总之，对面试官的要求是严格的。一般情况下，单身人士很难完全满足上述条件。这时候就要考虑面试官的组合了。组合后的面试人员团队要满足这些条件，否则面试质量无法保证。

(2)面试官的职责

1.在整个面试过程中，考官肩负以下职责:面试人员应根据面试组织管理部门的统一部署，参与面试过程的一切相关准备工作(包括检查考场、考生候考室、准备和具体安排考试相关资料)。

2.监考人员要根据预先计划和设计的试题，系统地向考生提出问题或要求，认真听取考生的回答和阐述，仔细观察其全部表现，必要时要求其及时重新完成所要求的操作。

3.考官马上评价。面试中能否贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，取决于评价效果是否准确，所以给出反映考生实际情况的结果是考官最重要的任务。

总之，面试官的职责在于公正、准确地衡量应聘者的相关素质，对其能力、素质状况、发展潜力、对岗位的适应性等提出实事求是的意见。

(三)考官小组或评标委员会。

面试考官评审委员会或评审小组通常由持有面试考官资格证书的五、七、九人组成，通常包括用人部门负责人或人事部门负责人、熟悉该岗位工作的业务骨干和有关专家。

评审委员会由考官主持，有时还有1名副考官协助考官工作。考官组织所有考官或评委参与面试计划的制定，并对其实施负全责。

如《福建省关于2004年秋季党政机关工作人员招聘和国家公务员考试有关问题的通知》规定:

面试评委由组织人事部门选派的考官和用人单位选派的考官组成，考官人数为9人。面试考官比例:1。省级机关、组织、人事部门遴选的面试考官人数与用人单位的考官人数之比为6:3；经省委组织部、人事部门同意，也可以由就业主管部门组织。2.各设区市:面试考官的选拔和组成由各设区市组织人事部门确定，但用人单位的考官人数不得超过总考官人数的三分之一。面试评委设1主考官，1副考官。审查员应当由用人单位负责人或者组织人事部门指定的人员担任。面试考官应从政治思想素质好，公道正派，廉洁自律，经培训取得省级组织、人事部门授予的面试考官资格证书的人员中选拔。

面试考官在考前采取随机抽取、分组的方式聘任，严格执行回避制度。有条件的地方，考官要异地挂职或交流。

评委会在备考时可以适当分工。专家或专家主要负责起草试题和答案，其他人负责准备各种物质条件，安排考生相关事宜。面试进行时，考官也要对即时提问或补充提问进行适当分工。比如主考官或副主考官系统提问，其余的进行补充提问和提问。有的时候，可以根据主题进行分工。如果事先没有适当的分工，有的考生可能同时被几个考官提问，有的考生没有被提问，或者一些主要问题被问，一些问题没有被问。这会影响面试计划的实施。

根据评价因素，面试成绩通常采用“体操评分法”评定，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取各因素得分的平均值，按权重合成总成绩，当场公布。但有时候因为实时测评感觉有点困，也可以在考完试后仔细统计分数后公布分数。

为了保证面试的公平性，各省市在面试考官制度的实践中也进行了大胆的改革。比如2004年，吉林省开始实行考官异地执行制度，受到社会好评。

二、面试结果的评价标准

面试成绩的评定是指在面试过程中，根据观察和口头问答收集的信息，利用评分表对应聘者的素质特征、工作动机和工作经历进行判断的过程。在这个过程中，考官必须做出三种一般类型的判断:①对候选人特定方面的判断，如其能力、性格、工作经历或工作动机(一般要求使用预先设计的评价量表对这些因素进行正式的评价或评级)；2就业建议；③就业决策。

这三类判断难度较大，尤其是第一类判断，与面试同时进行，没有单独的评分时间和思考过程，可以让考官仔细考虑。因此，作为面试考官，要认真学习和掌握面试成绩评定中的各种技巧和相关的评定方法。面试成绩单就是其中之一。

面试评分表的设计至少包括三个方面:评分表的构成、评分标准和评分表的格式。我们分开讨论吧。

(一)面试评分表的组成

面试考核表(见表1)的组成主要包括以下几项:

(1)姓名、考号、性别、年龄；

(二)申请的类别和地位；

(3)面试的重点内容和考核要素；

(4)面试评价的标准和等级；

(5)意见栏(包括聘用建议或聘用决定)；

(6)面试评委签名栏；

(7)面试时间。

(二)面试评价标准

面试评价标准是考官评价考生表现的尺度。面试测评的根本目的是衡量应聘者的能力和资历是否符合拟任职位的要求，达到什么程度，达到什么程度。应聘者的能力、素质和资格是通过应聘者在面试中的言谈举止体现出来的。考官将应聘者的表现与职位的要求进行比较，并给出二者一致程度的定量描述。这是面试评分的基本思路。因此，面试的评价标准包括三个方面:一是评价指标，即反映应聘者素质和资格的典型行为表现；二是横向量表，是描述这些行为所体现的能力、素质或资格条件的量化水平或质量水平的量表体系；三是评价规则，即某一横向尺度与某一行为指标的对应关系。表2列出了某市在招聘政府工作人员时编制的“韧性”评价标准。该表列出了用于评估强反应能力的四个子等级的范围。以此表为参考系数，可以评价不同考生的“韧性”得分。比如“对突发事件敏感”的考生，可以评为“反应强烈”，分值3分。

1.评价标准的等级确定

在设计面试评价表时，面试标准等级可分为三、五、七级，并给出了各等级

一定的标准内容，比如把面试成绩按照优、良、中、差分为四个等级。每个面试内容都可以按照这四个等级来打分。比如在“语言表达能力”这一项，优秀的评分标准是:语言流畅，内在逻辑强，有说服力；成绩好的评分标准是:语言流畅，表达清晰，逻辑性强，说服力好；中等评分标准为:语言流畅，基本有表现力和说服力；成绩差的标准是:语言差，表不清，逻辑混乱，没有说服力。

2.评价标准等级的量化

等级量化就是对每个评价标准的等级进行标度。标度一般有两种基本形式:一是量化标度，即分数形式的标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分；隶属函数中90分以上，90 ~ 80，80 ~ 60，60分以下等等。二是定性量表，如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”。当然，定性尺度和定量尺度有一定的对应关系，可以相互替换。但对于一些平行或不可比的评论或人物，这种对应关系并不一定存在，比如性格气质的判定中的A型和B型。

3.评价标准的结构形式

评价标准的完整结构形式是:

评价标准=评价项目+评价指标+横向尺度

(1)评价项:是面试中要评价的质量项。

(2)评价指标:能反映评价项目的行为。比如“语言表达能力”这一评价项目，可以通过记叙、描写、讨论三种典型的语言行为来体现。

(3)横向尺度:指评价指标或评价项目的量化水平的连续分布顺序和尺度。简而言之，就是量上的定级、分级、评分等等。

“评价项目十级量表和评价指标十级量表”构成了评价标准的一般结构形式。对于一个评价项目，“评价指标十级量表”可以构成其评价标准的完整结构。狭义的评价标准是指“评价指标+横向尺度”，仅指“横向尺度”。

(3)面试评分表的格式

1.主要格式

面试评分表的格式主要包括以下内容:

(1)问卷量表。以问卷的形式，列出需要评价的项目，考官根据考生在面试中的表现进行评价。

(2)等级标准评定表。确定面试测评的基本要求，将每个要素分为若干个标准等级，根据考生在面试过程中的表现和答题情况，选择一个符合考生客观实际情况的等级。

(3)问题综合评价表。按问题顺序打分，每个评价要素对应几个问题。最后在一张评估表上综合统计每道题的平均分。此评估表一般由三部分组成:(1)访谈问卷；(2)问题评分；(3)综合评分评价表。

2.子表设计

面试评分表是面试官手中的重要工具，是规范和结构化面试的重要手段，体现了面试评价标准。面试时，考官一边提问一边听回答，观察考生的表现，并将考生的表现与评分表上的评价标准进行比较。在评分表上记录要点，给考生打分。评分表和笔试试卷一样，都是面试中的重要文件，具有法律效力，要存档备查。下面举一个结构化面试评分表的例子，这是中央国家行政机关和部分地方国家机关结构化面试评分表的常见形式。表格包括考生基本信息、考核要素及其权重、观测点(即考核指标)、评分量表、考官记录及评语等。高度集中，便于考官使用。其特点是因子评分制为10。其优点是符合一般模糊评价的心理习惯，便于考官做出判断。考生表现好的给8 ~ 10，表现一般的给4 ~ 7，表现差的给0 ~ 3。在最后的总分合成中，只需要将每个元素的10分乘以其权重系数即可。表格下方给出总分合成公式:总分t = 1.7a+1.7b+1.4c+1.4d+1.3e+f+0.7g .表格中的分数是考官给考生打分的一个实际例子。将各因素得分代入公式，考官对该考生的面试总成绩为79？五分。在结构化面试中多个考官对同一考生进行评价时，一般不需要计算单个考官的总分。这种方法的另一个好处是，可以方便的知道候选人在不同元素中的优劣，就像有了候选人的解剖图一样。

三、面试评分评估程序

(一)面试结果的评价

有了面试评价标准和评分表，经过培训的面试考官就可以打分了。基本的工作方法是将应聘者在面试中的言语和行为表现与反映职位要求的评价指标进行比较，并对二者的一致程度进行定量描述。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还要掌握人才测评的相关理论和方法，尤其是与面试直接相关的面试设计思路、命题原则、提问技巧、听力技巧、观察技巧，这些都是正确评分的基础。另外，就评分工作本身而言，还有以下几点需要把握:

1.考前，考官研究岗位要求，了解考生整体情况，研究面试用书，深刻理解书中问题并形成提问思维，统一评分标准，有条件时还可以进行评分模拟练习。

2.面试的评价是按要素进行的，或者说评价以要素为主，评论为辅。只有少数知识题涉及到具体的得分点，但考生之间的差异最终体现在其因子得分的差异上。

3.面试评分以综合评分为主，即考生回答完所有面试问题后，按照要素进行综合评分，禁止一题一分。

4.面试时，考官可以试着用铅笔在不同的要素上给考生打分，然后在面试结束时用笔打出最后的分数，具有法律效力。这是慎重的，减轻了考官的记忆负担，也容易操作。

(B)确定总的面试结果

多名考官同时对同一名考生进行测评后，如何确定该考生的面试总成绩？它不仅是一个评价的理论问题，也是一个实践问题。从理论上讲，就是用几个考官的实际分数(即“应得分数”，不能实际得出，只能用考生的各种“真实分数”来估计)，尽可能合理地估计考生的真实水平；从技术上讲，就是如何利用每个考官打分，计算或统计出一个相对更有代表性的分数，误差更小；在操作上，就是如何让最终的分数更容易，更容易被考生和社会接受。目前确定面试总成绩的方法主要有两种:约定法和统计法。

协议法主要适用于采用评分量表时面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官们坐在一起，比较他们的分数，陈述原因，讨论差异。讨论结束后，考官们互相重新打分，以反映讨论的结果。如果重新打分后还是不一致，那就再讨论。这个过程可以重复，直到达成协议。

统计法是对考官的原始成绩进行统计处理，得出面试总成绩的方法。这种方法比较适合面试分数100%的情况。

在实践中，一致法和统计法并没有完全分开。在一些面试设计中，面试结束后，考官可以先进行简单的讨论，允许考官对分数进行适当的调整，但不要求一致性，然后对考官的分数进行统计处理。这种做法的前提应该是考官能够秉公办事，有自己独到的见解。

另外，由于我们实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的全过程，所以有些部门和地方除了在面试阶段获得一个面试总成绩之外，还采用了其他的考核方式，比如无领导小组讨论等情景模拟方式。这时候还涉及到面试成绩与其他测评方式得出的成绩合成的问题。目前实践中的做法主要是按照事先确定的比例直接加权，更科学的方法需要总结研究。

(3)填写面试评语

面试评语，即面试结束后，面试官对应聘者做出的描述性综合书面评语，也是面试成绩的重要形式和组成部分。实际操作中，有时面试成绩只有分数没有评语，有时只有评语没有分数，有时分数和评语都有。在公务员招考面试实践中，面试成绩一直是主要的成绩形式。

另一方面，在实践中，也有观点强调面试评语的重要性。面试评语的意义主要体现在:第一，面试评语记录了面试中提供的很多从分数上难以体现的有价值的信息；第二，面试点评可以基于更生动具体的评价信息做出用人决策；第三，面试评语能明显反映出考官对考生的偏好。在公务员招考面试常见的评分表中，有一个面试评论栏。这个栏目怎么填没有规定，各地各部门的要求和做法也不一样。

(四)确保面试的客观性和公正性。

鉴于面试本身的特点，面试评分中极易出现不公平。公务员录用实践中的一些不公平现象主要包括:歧视女性的不公平；以貌取人(包括身高和体态)的不公；对体制内的人不公的偏见等等。这些不公可能会通过面试分数的偏差来体现。当然，这个体现可以是有意识的，也可以是无意识的。评分中的有意偏差是一个不正之风和考官职业道德的问题，只能通过加强面试的监督机制、对考官的思想教育和对面试成绩偏差趋势的统计处理来改善和控制，而评分中的无意识偏差可以通过提高考官的面试操作技能、提高面试评分和成绩统计技术来改善。具体操作方法如下:

1.考官要努力提高面试技巧，认真接受面试技术培训，同时充分了解面试测评的设计思路、各测评要素的测评标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领，通过模拟评分、试评分等训练练习，帮助自己更准确地掌握面试评分标准。

2.自觉克服晕轮效应、趋同效应、先入为主、容易判断等违背正义的心理习惯。

3.用“考官评分平衡表”(表6)记录不同考生的分数，以之前考生的分数作为参考，更好地掌握和调整后面考生的分数，是实践中可行的方法。虽然从理论上讲，候选人的表现应该与评价标准相比较而不是候选人之间的比较，但在实际操作中，不比较候选人几乎是不可能的。使用“考官评分平衡表”还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在连续面试多个考生时掌握一致的评价标准。

4.对面试官的团队构成进行适当调整，比如引入回避制度。在一些部门或地方，考生临时抽签决定参加面试的顺序和考哪个考官组，考官也临时抽签决定参加哪个面试组和评价哪些考生。考官和考生之间没有事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲设计。

5.现场亮分使考官接受考生、其他考官、观察员等现场人员的直接监督，也是一种深受考生和社会舆论接受的面试评分形式。虽然在考官水平不高的情况下，现场亮分的评分准确率会大打折扣，没有调整和修正的余地，比科学更公平。

6.在汇总面试总成绩时，采用按要素剔除一个最高分和一个最低分，然后求各因素的平均分的方法，即前面提到的“因素剔除高低分”的统计方法，可以控制分数的极值给考生真实分数估计带来的误差，这是在一定程度上提高面试分数客观性和公平性的具体技术措施。

7.面试技术某权威机构还可以对面试考官的分数进行统计处理和分析，从而确定其分数是否存在异常偏差。宣布偏差超过规定限度的考官成绩无效甚至取消其面试考官资格，将是面试成绩公正性的根本机制保障。

总之，面试成绩的评定是一项非常复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试测评的科学性和公正性也在不断提高，特别是随着公务员考官素质的提高，面试测评将更加客观公正。