面试官的面试过程
接下来双方坐下，给求职者倒茶倒水，面试官自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。
开场白一般包括以下内容:
欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为下一次面试定下积极的基调:明确表示欢迎应聘者应聘你单位的职位。赞美候选人的经历和成就，说明你一直想多了解他。谢谢你安排时间面试。
说明面试的目的，告诉申请人面试是双方更好了解对方的机会。这有助于你更多地了解申请人的背景和经历。它有助于候选人了解他们申请的职位和组织。
描述面试计划，告诉候选人你会:回顾候选人的工作和经历，然后问他在过去的工作/经历中做过的事情的例子，以及他是如何做到的。
提供相关信息并回答候选人提出的关于职位和组织的问题。你可以简单介绍一下公司的概况，职位要求，公司的基本工作规范。
面试的时候记笔记。你可以向申请人解释这份记录，只是为了帮助你以后记住面试的细节。
简述职位描述。把话题转到主要背景上，告诉候选人你将开始回顾他的背景。告诉他，了解他的背景后，你主要会问他更详细的信息。这会让候选人大致了解你想要的信息的细节。然后转到面试题目。对于简历上的疑点，提前列出面试问题。对此，面试官在面试前一定要仔细阅读求职申请表，尽量找出求职者的疑惑。提问的目的是试图找出真相。一般来说有以下疑惑:工作时间是否存在空白期，为什么会频繁跳槽，离职的真正原因，最近学到了什么新技能。
问一些关于工作要求的问题是面试的重点。
面试者要提前根据每个岗位要求列出相应的问题。问题不需要太多，两三个就行。这样，多个职位要求的累计题量可以达到10左右。不需要太长时间，大概15-20分钟。
问工作要求的问题，要符合星级原则，即每一个问题都要涵盖情境、任务、行动、结果。
比如我们首先要了解候选人在销售业绩上达到了什么样的情况。然后，我们需要知道老板给了应聘者什么任务，才能完成工作。接下来，我们需要知道候选人采取了什么行动来完成这些任务。最后，我们关注结果。
招聘人员的工作是识别那些有实力的求职者，并在招聘过程中给予他们一些指导。把这些人想成是看大局的人。他们可以让你对整个公司和整个部门有个大概的了解。把那些具体问题留给招聘经验吧。招聘人员也是回答招聘程序的最佳人选。适合面试官的一些问题:*你如何描述这家公司的企业文化？*什么样的员工能在这个公司有更好的发展？你能告诉我更多关于招聘过程的信息吗？面试官:你未来的老板如果你得到了这份工作，招聘经理很可能就是管理你的人。他们是对职位和岗位需求最明确的人群。你应该直接问他们关于这项工作的具体问题，这项工作需要承担哪些责任和挑战。你也可以问问他们找的是什么样的人。
提问方法的类型
一般来说，面试官应该使用一些提问技巧来影响面试的方向和进度。提问方式主要有:(1)开放式问题。开放式问题允许考生自由表达自己的观点或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始时使用，以缓解面试的紧张气氛，消除考生的心理压力，使考生充分发挥自己的水平和潜力。开放性问题分为无限开放性问题和有限开放性问题。开放式问题没有具体的回答范围，目的是让应聘者开口，有利于应聘者与面试官的沟通，比如“谈谈你的工作经历”等问题。有限的开放性问题要求考生在一定范围内作答，或者对答题方向有限制。(2)封闭式问题封闭式问题允许考生对某个问题给出明确的答案；比如“你做过秘书吗”，答案通常是“有”或者“没有”。比开放式问题更深入更直接。封闭式问题可以有两种不同的含义:一是表明面试官关注应聘者的回复，一般在应聘者回复后马上提出一些与回复相关的封闭式问题；二是表示面试官不希望应聘者继续谈论某个问题，不希望对方发表更多意见。(3)列表式题型列表式题型鼓励考生在众多选项中选择第一，以测试其判断、分析和决策能力。比如在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”，优先考虑每个选项。(4)假设性提问假设性提问是为了鼓励考生从不同的角度思考问题，充分发挥想象力来探究自己的态度或观点。比如“如果你是这种情况，你会怎么做？”。(5)重复性问题重复性问题让考生知道面试官已经收到了考生的信息，并检查所获得信息的准确性。比如“你的意思是”“如果我没理解错的话，你的意思是……”诸如此类。(六)确认问题确认问题鼓励考生继续与面试官沟通，表达对信息的关注和理解。如“我明白你的意思！这个想法很好！”等等。(7)举例提问这是面试的一个核心技能，也叫行为描述提问。传统的面试往往侧重于询问一些信息，非常关注求职申请表上填写的内容，并对其进行推测和分析。同时，询问申请人过去做过的工作是绝对必要的，这样才能判断他将来是否能担任这个职位。但是有时候考生会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力和工作经历时，可以询问其过往工作行为的具体事例。基于行为连贯原则，出题要涉及工作行为的全过程，不能只针对某一点，这样才能更全面地考察一个人。当考生回答这个问题时，面试官可以通过考生解决某个问题或完成某项任务所采取的方法和措施来鉴别问题的真实性，了解考生实际解决问题的能力。在面试中，一般可以要求应聘者列举与职位要求和将要从事的工作相关的例子，从中总结和评价应聘者的相应能力。
当你觉得该结束这次面试的时候，你可以告诉应聘者:“你有什么问题吗？”。问应聘者一些缓冲问题，比如“我给你两分钟时间，请仔细考虑一下。还有哪些优势我们没谈过？”等待，利用缓冲区问题时间查看记录。
最后告知应聘者招聘的以下步骤，并感谢应聘者。