一次成功的面试应该怎么做？
无独有偶，今年4月底，笔者为合作咨询单位做了一次成功的招聘，情况应该和上面老板说的差不多。相信这位老板看完这篇文章一定能帮他解决这个问题。
下面是我曾经工作过的公司的简介:
深圳市某贸易实业代理有限公司成立于2003年，刘已经工作了近8年。成立至今，年销售规模不大，不到2000万元。刘一直占90%的销售业绩，五个销售人员都只有65，438+00%的销售业绩。这五个销售人员，有两个跟刘老板干了两年，另外两个干了快一年，还有一个不到一年。但是这些销售人员的每一个销售人员都在抱怨公司价格高，公司产品质量差，送货时间长等等。从某种意义上说，他们不是合格的销售人员。销售人员愿意跟着刘老板，说刘老板是比较有魅力的刘老板，所以刘老板不轻易裁员。所以销售人员一直没有很多成绩。更重要的是，刘先生一直在抱怨，就是找不到合适的销售人员。每次招人，他都是先报名。即使他接受采访，也没人愿意来。刘老板就烦了。他自己做了几个招聘广告，去了现场。为什么他工资高，还是没人应聘？为什么每次都招不到合适的销售人员？为什么每次招的人都不想来？？
那几天，刘老板一见到我，就扔给我一大堆问题，让我想办法帮他招聘销售人员。因为我从1月份开始在中国cjol买了一年左右的服务，广告已经放了两个多月了，效果还是不好，但是大家应该清楚，今年4月中旬做招聘很难，至少已经过了3月份的求职热潮。尤其是深圳这个地方，应聘者很挑剔，深圳的薪资水平也不是很高。所以我不知道协助刘老板这次招聘会不会成功。但是根据以前的一些经验，我马上做了一个招聘会方案，交给了刘老板。刘老板看了方案后将信将疑。
第一天帮他做完月度考核计划和年度财务预算后，我和刘老板约11去了宝安的一个招聘现场，看到招聘现场的人不少，但是我们收到的简历和有意向咨询单位的人都不多。到12点，只收到7份简历。看到这种情况，我跟刘老师说，把大家都拉过来，不管是谁，只要有一点兴趣，不管是骡子还是马。是的，人在招聘现场面试，或者在公司面试，人缘是很重要的。到下午3点左右，收到的简历不到20份。在最初的删除后，我们选择了大约15份被认为满意的简历。为了快速抓住时间(时间就是速度，人就是人)，当天下午我们回到公司，让行政人员马上通知被删人员第二天早上9点来公司面试。结果行政人员打完电话，告诉我们只有12人同意来面试。听完行政汇报，刘先生还是觉得很不错，因为加上之前网上发布的招聘广告，预计会有20人左右前来面试。20个人同时面试，对于刘老板来说是前所未有的场面。刘老板最多一次面试一个人，一天最多面试三个人。
同时，我对刘老板说，你去准备行业前景和公司介绍的ppt，准备明天讲课。当刘老板听说我要让他讲课时，陶先生，你让我今晚睡不好觉。我说我无能为力，不是我，是未来的你。况且你老板刘最了解公司的了解和历史。之后第二天早上给刘老板发了一份招聘流程和案例。
这个案例其实是我在招聘现场的时候根据咨询单位的实际情况临时写的。当时因为快中午了，进来的考生比较少，我就利用这个时间间隙的30分钟写了一个场景案例。案件需要无领导小组讨论，并选出领导小组组长，然后进行总结发言和评议。刘先生看了我的计划后，对管理人员说:把东西准备好，照陶先生做的去做。下午下班前，一切安排妥当。临走前，我再次告诉行政人员，给每个考生发一条公交路线的短信，并留下咨询电话。
第二天8:30，我和刘先生以及相关接待人员早早就到了办公室。为了确认有多少人能来面试，我再次让行政人员给每个申请人打电话确认人数。经过大约10分钟的电话沟通，行政人员告诉我，预计有15人前来面试。15人的面试，真的不知道能录用多少人。
大约九点整，会议室里坐满了大约65，438+05名受访者，他们有的打着领带，衣着光鲜，有的是不修边幅的休闲牛仔，有的神情沮丧，眯着眼睛？在面试正式开始的时候，我首先宣读了整个面试的时间和内容，并询问每一位面试者在面试过程中应该注意什么。
等我看完，面试正式开始，十几个面试官依然板着脸。首先让刘老师开始宣讲整个行业的现状和未来趋势。因为刘在这个行业工作了近13年，对国家政策、行业发展趋势、行业数据、企业分布等非常了解。虽然整个ppt做的很烂，但是还是很流畅的。谈完行业，我暂时请刘最竞争对手简单介绍一下，同时请刘详细介绍一下整个企业的创业历程、企业文化、未来发展规划。这时，两位面试官开始提问，但由于计划中提问环节的安排，所有问题都放在了最后。
刘老师宣讲完企业的一些内容后，我马上宣布下一个环节，就是让每个应聘者自我介绍3分钟。应该说，在所有面试中，面试官要求面试官自我介绍三分钟。对于面试官来说，如果前期准备不充分，不了解自己，这种自我介绍会一下子毁了你那天的面试。在自我介绍中，为了减少企业对面试官的影响因素，我要求每个面试官从三个方面进行点评(1，表达能力；2.仪器；3.自信；综合评分:)对其他面试者的每一项进行评分，然后给出综合得分。同时要求每个发言人对下一个发言人进行计时，不允许企业所有员工参与评分过程。这个环节完成后，刘老板走到我面前，对我竖起大拇指，说好。我说，好戏还在后头。
自我介绍完后，我让行政人员每人发一张白纸和一支笔，同时把准备好的案例发了出去。
案例讨论要求:25-30分钟；无领导小组讨论；每组3-5人；自愿结合；讨论结束后，小组派代表宣讲小组的解决方案3分钟；每个小组回顾其他小组的成就。当我宣布开始案例讨论时，所有的面试官都开始根据第一轮自我介绍中的第一印象选择组合，开始紧张的讨论。
我和刘老师一起走出会议室，开始倒茶聊天。30分钟后，我们回到会议室。我让行政人员做了一个数字笔记，让小组抽签，根据抽签的大小来安排合租的顺序。全案的小组分享持续了30分钟左右。分享结束后，面试暂停10分钟。课间休息时，面试官开始小声说话。刘老板忍不住心里的喜悦，时不时的走过来对我说，谁能用谁不能。
10分钟后进入现场模拟销售演示环节。模拟的要求:在场地内，随机选择一个你认为熟悉的产品，向在场的任何人推销；时间:准备3分钟，演示3分钟，30秒结束给出提示。本届会议更具挑战性。记得当时有个面试官来咨询单位两次，大家的陈述都完成了。他还坐在凳子上，一动不动，不敢上台，让人觉得很无奈。我看得出他害怕丢面子，想得到这份工作。最后在大家的鼓励下，他找了一个自己熟悉的物品，选择了一个自己熟悉的采访进行合作，勇敢地站在台上做了一个现场模拟销售演示。应该说这个面试官对自己来说是一个很大的突破。不管我们是否录用他，我想他一定会对这次面试留下深刻的印象。
在这个环节中，为了充分发挥面试官的作用，我们对第二次销售模拟演示的产品要求进行了适当的调整，即随机选取我们熟悉的产品，这也给了面试官一个很好的发挥。还原的目的一方面可以帮助面试官消除一部分紧张感，另一方面也可以节省整个面试时间。
在完成整个面试的两个重要环节后，我请刘老师对整个面试的案例讨论和现场销售模拟演示进行点评，并对三位重点面试官提出意见和改进建议。最后让面试官问老板刘一个他关心的问题，要求五个名额，当场回答不了就和他沟通。
当天访谈结束后，经过现场观察和收集的评分表统计。其实在后来的面试中，刘老板连一个统计分数都没有，所以这一步就被刘老板省了。第一次面试后，我和刘老板商量了一下，决定录用面试的五个人。经过几个月的试用期，这五个被录用的人表现都很好。无论是销售能力还是客户管理，以及从中招聘的高管，都让刘老板放心了很多，也让刘老板放心了今年销售目标的实现。
因为整个面试环节的设计环环相扣，高潮迭起，紧张不断，面试官对企业和自己都有独特的理解，自然大大提高了整个招聘的效果。
整个招聘的简单操作流程和计划如下:
1，介绍行业发展前景；
2.介绍公司的发展历史、企业文化、公司愿景和组织架构；
3.工作介绍；
4.申请人要在三分钟内介绍自己并给对方打分；
5.无领导小组的案例讨论:案例聚焦企业实际问题；
7.案组发言；
8、组间评分评论；
9.现场销售演示；
10，企业老板或相关高层的意见；
11，现场问答。
这个操作完成，你就差不多知道谁适合谁不适合了。谁适合什么岗位？如果你不相信我，试试看，确保有效。