公司人才培养方案范文
公司人才培养方案范文(一)一、背景
根据新一年工作需要，公司* * *招聘xx级新员工12人，形成一个充满活力的新群体。但由于刚进公司的员工性格和潜力的差异，大家的优势没有得到最大化的发挥，工作潜力没有得到充分的展示，用心也有所欠缺。
因此，计划实施公司的人才培养计划，通过一系列机制充分调动员工的意图和展示他们的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
第二，目的
1，通过激励机制，调动员工的意向，让他们全身心投入到公司的工作中；
2、通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，实现人力资源利用的最优化；
3、通过合作机制，让员工在与本部门或其他部门员工交流的过程中互相学习，进一步提升自己；
三、实施方案
1，引入竞争机制。每个月都会评选出“公司标兵”和“优秀班组长”各一名，并发放纪念品。
2.在全面开发员工潜能的基础上，根据员工自身优势，重点培养某一方面的人才，如物料管理、组织潜能、创新能力等。
3.加强团队精神。不定期的部门聚餐、户外活动(运动)、小部门联谊、与其他部门的联谊，会进一步提升员工的团队精神。
4.员工参与制。让员工参与一些规章制度或者重要事项的讨论，充分考虑员工的意见，让员工更好的关心部门和整个协会的发展。
公司人才培养方案范文(二)1。企业人力资源管理人才现状
企业的核心竞争力本质上是在战略、人才、管理和技术相结合的基础上保持长期竞争优势的能力。获取人才优势是打造其核心竞争力的关键。企业为了获得人才优势，提升核心竞争力，往往选择大规模的外部招聘来满足人才需求，而忽视了内部人力资源的培养和选拔。由此，人力资源部门面临着这样的问题:一方面，由于对企业文化和经营状况的不了解，外部招聘的员工很难在短时间内发挥出最大的组织效能，新招聘员工的忠诚度低可能会进一步导致企业的人才流失。另一方面，在内部员工眼中，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，这极有可能挫伤内部员工的积极性，员工也很难看到职业生涯未来的发展方向和提升空间，从而影响企业人力资源的稳定性。这样的企业恐怕很难对人才有长期的吸引力。究其原因，在于人才的使用和培养机制存在以下问题。
一是企业软环境。在中国这种讲究“人情”的社会氛围影响下，部分员工认为企业人员的引进和晋升大多取决于与领导的关系，导致员工之间缺乏信任，甚至因利益争夺而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维也造成了很多员工缺乏动力，不上进。
二是缺乏长远的人才培养规划。通常情况下，企业主要依靠员工的“师徒”模式或边摸索边学习培养工作技能，缺乏高技能和管理人才的知识更新和补充。
第三，现在科技信息发达，职场新生力量大多是80后、90后的大学毕业生。职场中的这群人，活泼，有思想，有胆识。在管理人才的过程中，80后、90后往往因为初入职场而跳槽。一旦发生企业人才流失，后备人才培养不足，就会出现人才短缺，甚至人才危机。
因此，重视企业人力资源的培养和选拔，建立企业后备人才管理机制势在必行，刻不容缓。
第二，如何留住后备人才
后备人才问题是企业面对市场竞争和未来发展的关键问题。如何用好新员工，如何把他们培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。一个企业要想百年基业，需要不断增加新鲜血液，要有良好的机制培养优秀的接班人。
1，招聘遵循“最适合”的原则
在招聘过程中，人才的引进既要考虑企业的现状和发展需求，又要考虑人才自身的需求，综合各种主客观因素，选拔人才，注重应用和匹配的原则。最好的人才不一定是最适合企业现阶段需求的。只有那些适合企业和这个岗位的人才才应该被企业录用。
2.良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个轻松愉快的工作环境，一个能接受下属建议的上级，一个有困难的同事，可能比什么都重要。
3.中等成就感
企业要想让人才觉得值得留下来，愿意付出自己的才能和智慧，就必须给有能力的员工更多的机会，给工作表现优秀的员工应有的回报和报酬。
4.认识人，善用人
给有能力有发展的员工更多发挥的空间，是让员工心存感激的好方法。有了这份感恩之心作为基础，就不用担心员工会离开。提高员工的满意度和对企业的归属感，早已是留住人才的好办法。
第三，后备人才的培养模式
企业后备人才包括管理型和技术型，培养模式不同。
1，管理型后备人才培养机制
(1)管理培训生计划。是企业对一批经过筛选、具有管理潜力的新员工采取系统的专项培训、岗位轮换、导师辅导等培训措施，快速有效地提高其管理技能和工作技能，逐步安排其进入企业管理岗位承担管理职责。这种方法适合急需人才的企业大量培训新人。
(2)企业接班人规划。也称“继任规划”，企业通过内部人才测评和筛选确定，持续关注那些有可能成为中高层岗位管理人才的高潜力员工，培养和发展其工作技能和个人综合素质，通过内部晋升安排其逐步接任企业重要管理岗位。
(3)人才加速储备计划。是发掘和培养一般高级管理岗位的高潜力后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习机会，加速后备人才的成长。通过建立领导中心、岗位分析、模拟测试、观察评估、反馈评估报告，将候选后备人才现有的综合能力与岗位实际需要的能力进行综合比较，进而确定具体的培养方案。
2.技术后备人才培养机制
(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗、转岗三个阶段。岗前培训可以让新员工了解企业的历史沿革和文化体系，掌握入职必备的基础知识和技能。在职培训主要是明确各岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训是员工在内部转岗时，为适应新的工作岗位，补充新知识、新技术、新能力而进行的培训。
(2)专业技术人员培训。要做好规划，通过培训给青年技术人员深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员来说，需要不断更新知识，拓宽知识视野，保持不断创新的活力。
(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才的技术鉴定制度也应建立起来。鉴定的内容、工作的对象、证书的颁发、主体部门、监管部门及其资格认定和约束机制等也要进行完善、补充或修订，以制度实现技能教育的规范化。
四。对后备人才培养计划的建议
1.建立人才发展渠道。
企业要为后备人才建立良好的发展渠道，通过人力资源部门与员工面对面的沟通，确定其发展目标和渠道，鼓励员工不断提升能力，实现个人职位晋升。通常情况下，企业要为员工设置管理和技术通道，员工可以根据自己的岗位和条件选择自己的发展通道。
2.完善人才选拔机制。
明确的选择标准，包括对企业文化的认可以及与企业核心能力和质量的契合度。具体标准是各类后备人才的储备标准，包括员工的基本条件(学历、经历、年龄等。)，知识技能，能力素质，个人表现等等。
3.完善培训管理机制。
选择合适合理的培训方式，包括培训、轮岗、导师、挂职等。各种培训方式的适用性不尽相同，要针对不同类型的人才企业选择合适的培训方式。做好培训考核，对后备人才的培训效果进行评估，明确后备人员能力的提高情况，及时发现他们在培训过程中存在的问题，通过面试、交流等方式为后备人才确定新的培训目标。
4.完善人才退出机制。
为保证最优秀或最有潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔晋升机制相衔接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，优秀的后备人才，经过一段时间的培养，可以在企业出现空缺时获得优先晋升机会。当然，企业要建立健全内部选拔晋升机制，明确任用原则和标准，完善选拔任用流程，明确相关责任人，确保晋升选拔公平公正。另一方面，按照后备人才梯队淘汰机制，淘汰表现不佳的后备人员。企业应制定合理的淘汰机制，充分调动培训对象的积极性。
公司人才培养计划范文(三)为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司的可持续发展，特制定以下《xx市至xx总公司20xx人才教育培训计划》。
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心，按照持续学习、全员培训的思路，构建契合公司实际的现代教育培训体系，完善契合人才成长规律的激励约束机制，形成多层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、创新精神强、能应对复杂局面的复合型人才队伍。到20xx年底，通过培训，力争实现本科及以上学历员工达到20%以上，企业经营者达到70%以上，管理人员达到40%以上，技术人员达到20%以上，员工培训达到95%以上。
二、培训对象
公司有在册员工和新招聘员工。
三。培训材料
公司简介、发展历史、战略目标、公司文化、工艺流程、目标考核实施细则、安全操作规程。
四、培训形式
1，实施“xx”杰出人才培养。公司通过引进和派出，培养选拔了1名优秀管理人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才、2名优秀技能人才。
2.实施创新人才培养。在实验室检测、监测、运行、安装、充电技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2后备人才、3-5名优秀创新人才，建设一支创新型、高精尖科技人才队伍。
3、实施紧缺人才培训。每年引进和培养电焊、实验室检测、水质监测、施工现场管理、财务审计等高级专业人才1人，满足公司业务发展需要。
4、实施人才开发培训。根据给排水建设要求，全面加强人才开发培训，提高企业凝聚力。年内，共有65，438+00人次接受管理、水质化验、生产操作、维修保养、水表安装及管网维修等方面的培训。
5、实施学习型团队建设培训。以“爱心活动”和“和平工程”为载体，用心培育水莲花文化，打造学习型团队；加强基层班组建设，大力推进在职学习和现场培训，对公司系统所有班组长进行轮训。
动词 （verb的缩写）训练时间
1.在职现有员工培训时间每季度不少于5个工作日；
2.新招聘的员工将接受不少于三天的培训。
在飞速发展的21世纪，企业的核心竞争力越来越表现为作为第一资本的人才的培养、拥有和应用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观还是微观来看，人才都是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式发展。要实现广西有色金属集团总体发展规划目标，必须实施人才强企发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路，制定相应的措施。要根据集团公司的实际情况和所从事行业的特点，确立选人、育人、用人政策，制定科学的考核激励机制，重视人才自我价值的实现。具体措施和方案如下:
第一，舆论宣传
制定宣传工作计划，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的巨大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验和做法，营造全系统高度重视、关心和支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色金属报》开设“人才强企”专栏，定期征集和宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和成果。
二、人才队伍建设规划
1.充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”和博士后流动工作站的作用，利用设立八桂学者和特聘专家岗位的优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”，通过项目合作、校企合作、产学研结合等方式引进院士和博士生导师，促进科技团队的成长和培养。
2.抓好集团公司下属企业领导班子建设，对领导班子的考察选拔、使用配置、潜在标准、培训方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等进行系统研究部署。加强年轻管理干部的培养和使用，推进管理人员的职业化、年轻化。
3.制定实施专业技术人才队伍建设规划，系统研究部署专业技术人才队伍建设的规模与数量、潜在标准、培养方法与手段、开发与培养计划进度、考察与选拔、使用与配置、绩效评价、激励与约束、动态管理等方面工作。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新完善人才评价、选拔、使用、激励和保障机制，营造人才成长和人才发展的良好制度环境。
4、摸清高技能人才队伍现状，制定并实施高技能人才队伍建设和培养计划。系统研究部署高级技能人才队伍建设的需求、培训方法和手段、发展和培训计划进度。
5.制定并实施集团公司下属企业董事、监事建设，加强集团公司对下属公司的调控。
第三，员工教育和培训
制定职工教育培训管理办法，对职工教育培训进行制度化、规范化、科学化管理。严格执行按规定提取和使用培训经费，严禁挪作他用。有效充分利用培训资金和资源，将员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培养成学习型组织。拓展人才培养渠道，满足专业技术人员的继续学习需求，为开发员工潜能、实现集团发展目标带来智力支持。
围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身特点，研究制定各类人才潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类型员工的培训需求，以全面提升员工素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训教材，分层次、分类别、分亮点设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点地培养高端有色人才。及时研究提出高层次人才国际化培养计划，为集团下一步“走出去”战略带去人才。
全面加强企业领导人员政治理论学习和思想作风建设，五年内对所有企业领导人员及其后备人员进行轮训。分批选派优秀后备干部到各类党校、院校进修学习。
制定阶段性培训计划，有计划地开展后续学历教育，优化人员文化结构。加强技能开发培训和鉴定，制定阶段性开发培训计划，分批提升技能，优化职工队伍技术等级结构。定期开展员工业务和技术竞赛活动。
加强专业技术人员继续教育，提高专业技术人员整体素质。深化职称制度改革，做好专业技术资格和职务评聘工作。
第四，人才评价
建立科学的管理人才考核评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才岗位考核标准，创新人才评价方式。建立技术人才评价指标体系，在人才考察和使用中试行量化评价、潜能测试和职业定向测试。
动词 （verb的缩写）人才的选拔和使用
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员管理制度化、规范化。建设企业领导后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会、监事会管理制度，有效行使相应权力，履行职责。加强董事、监事的选拔、考核和管理。使董事、监事管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人的选拔任用制度。在集团公司建立各类专家人才库。实施人才储备战备。
第六，人才激励机制
1.完善企业经营者年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定并落实首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3.研究制定集团公司优秀专家和优秀员工荣誉称号序列，以及评比、表彰和奖励办法。
4.深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障体系，进一步推进有色金属集团企业年金管理制度的实施，强化各项保险和福利待遇的激励作用。
5.设计员工职业通道，有效支持企业内部的晋升制度和职业规划，建立技术和管理人才的通道，实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标相协调。
公司人才培养方案范文(五)一、引言
人才培养具有良好的人文科学素质和社会责任感，扎实的教学基础，具有自学潜能、创新精神和创新潜能的一流人才。具体包括以下几个方面:受过基础研究和应用研究训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，实践潜力强，综合素质好；掌握科学思维方法，具有较强的知识获取潜力、探索精神、创新潜力和优秀的科学素质。
二、培养形式
培养人才有多种形式。除了在各级各类学校进行系统教育和深造外，还可以采取非全日制教育、脱产或非脱产培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、非全日制教育、电化教育等条件，提倡和鼓励自学。各行各业对人才培养的具体要求不尽相同，但总的目标是德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级管理人才的培养；职能管理人才和基层管理人才的培养，等等。
第三，模式改革
人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。评价人才培养质量有两个尺度。一个是校内的评价尺度，一个是校外的评价尺度，也就是社会的评价尺度。高校人才培养质量的社会评价主要基于高等教育的显性质量特征，即高校毕业生的质量，而很少关注高校内部的教育教学活动；社会对毕业生质量的总体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会和市场的需求。学校对人才培养质量的评价主要依据高等教育的内在质量特征，即学校培养的学生是否符合学校整体设定的专业培养目标的要求，学校的人才培养质量是否与培养目标相一致。因此，提高高校人才培养质量，就是要提高人才培养对社会的适应性，提高人才培养与培养目标的契合度。
人才培养质量既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，也要理解社会对高等教育外部质量特征的评价。因此，以提高人才培养质量为核心的高校人才培养模式改革，必须遵循教育外部关系和内部关系的规律。
教育外部关系的规律就是教育与社会关系的规律。潘懋元先生说“教育必须适应社会发展”，推而广之，可以表述为“教育必须受必要社会的经济、政治和文化发展的制约并为之服务”。因此，当人才培养不能满足社会的需求，即不能很好地服务于社会的经济、政治、文化发展时，就必须改革现行的人才培养模式。教育的内在联系规律，即教育本身的规律，按照潘懋元先生的说法，“社会主义教育必须培养全面发展的人，或者说社会主义教育必须通过德育、智育、体育、美育培养全面发展的人。”如果用在高等教育领域，可以表述为“社会主义高等教育必须通过德育、智育、体育、美育来培养知识、潜能和美育。
在这一表述中，既包括我国的教育方针，也包括高等教育培养目标和培养规格的总体要求。因此，当人才的培养不能很好地满足培养目标时，就需要对培养模式进行改革，主要是对培养方案和培养途径进行合理的调整，使培养方案和培养途径与培养目标和培养规格更好地协调，使人才的培养更好地满足培养目标。
可见，人才培养模式改革的动力来自教育的外部和内部。就高校而言，人才培养模式改革应包括两个方面:一是遵循教育外部关系规律，以社会需求为参考标准，调整高校专业设置、专业培养目标和培养规格，使人才培养更好地适应经济社会发展需要；其次，遵循教育的内在联系规律，以专业的培养目标和规格为参照，调整专业的培养方案和方式，使人才培养模式中的各要素更加协调，提高人才培养质量与培养目标的契合度。总之，人才培养模式改革的过程就是变不适为适应，变不和谐为协调，本质上是一个主动适应社会的过程。
根据地方经济社会发展对不同层次、规格、类型高级专门人才的客观需求，在正确的教育理念(包括国家确定的教育方针和教育目的)指导下，合理定位学校和专业的培养目标；根据培训目标，设计培训规范；根据培训目标和培训规范制定培训计划；根据培训目标、培训规格和培训计划，选择并实施培训方法。
培训结果(类型、规格、质量等。)将人才培养模式实施后所反映出来的情况反馈给社会，从而了解社会对人才培养质量的外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否符合本地区社会、经济、科技、文化、教育发展的需要；反馈给学校本身，了解学校对人才培养质量的评价，即学校培养的毕业生人才培养质量是否契合学校专业培养目标的定位；而且，人才培养的结果必须用教育思想和理念来评价。当人才培养模式的实施所反映的培养结果不适应社会需求，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校必须调整培养目标、培养规格、培养方案和培养方式。