黄冈外校抽奖结果

——谈武汉实验外国语学校小学部“课内对比教学，课后走访千家万户”的体会。

武汉实验外国语学校小学部的前身是一所民办学校。开学之初，学校面临着质量、安全、教师职业倦怠等困难。十年来，学校紧紧抓住“课内教学、课外参观”，不断贯彻“三个坚持”和“三个不动摇”:即以“真教育、家文化”为核心的主流价值观不动摇；坚持以人为本，时刻关注人的成长；坚持在学校教育的所有问题上保持敏锐的感性、颠覆力和创造力，收到了非常好的效果。目前学校已经从求生存求发展到了享受现在的状态。他们的主要做法如下:

一是在实践中创新，潜心于业务而非教学，让教师从专业中找到尊严感。

十年来，学校始终坚持全员参与，以课堂为主阵地，促进教师专业成长；始终以高效课堂为目标，以“同课研究”为出发点，沉入业务书本，在实践中求创新。该校的同课研究每学期举办一次，至今已举办19届。同一个班级的每一项学习都要经历四个阶段:

在职培训促进长效创新亲情访谱关爱——武汉实验外国语学校小学部“比教访万家”主体实践第一阶段:

“独立作战，同台竞技”。同一年级的老师提前一周独立备课，当天在各自班级轮流上同一节课。上课前不允许听同组老师讲课。每节课由专家、领导、学科带头人进行评估打分，结果作为当年教师全员聘用制专业技能考核的平时成绩。这种“四位一体”的过程，有效地提高了每一位老师的独立作战能力。

第二阶段:享受资源，广泛采用博纳。要求老师团队合作，上课，分组展示，层层推进。这一阶段有效地促进了教师团队意识和集体研究能力的提高。

第三阶段:吸收创新，回归个性。分为四步:第一步是同题“研究”。确定题目、内容和方案。第二步，在同一个班里“秀”；第三步，同组“反思”。第四步，同台“欣赏”。进入这一阶段后，教师之间的“攀比”意识逐渐淡化，取而代之的是教师教研生活的一种亲切而实用的状态。大家* * *努力，* * *享受智慧，* * *共同成长。大家可以亲身感受到校本教研的味道。

第四阶段:随机挑战，团队鼓动。具体方法是:以年级为一个小组，每个老师上午随机抽签(抽教学内容，抽班级，抽班级顺序)。1、2号教师集体备课后，开始第一轮教学，教学结束后立即进行第一队课堂诊断，同步反思，调整策略，即“实践-反思-研究-重构”；第二天，第二轮教学由被抽到3号和4号的两位老师进行，直到每位老师出示为止。通过这样的体验，教师的研究能力、学习能力、反思能力、行动能力都有了很大的提高，课堂教学效率也有了很大的提高。

第二，不断推陈出新，长期坚持走访千家万户，让教师从付出中享受快乐

学校从2002年开始实行全员家访制度，经历了三个阶段:一是硬性要求，破冰；二是热身，尝到甜头；第三是乐在其中，富于创造性。其具体做法如下:

1.面试前:做好培训准备，规范行为。严格的“三不”纪律，即不接受父母的礼物，不接受父母的宴请，不委托父母办私事。在培训家访礼仪、组织形式、方法技巧的基础上，精心备课，拟定个性化家访计划。

2.访华:分工合作，跟踪记录。该校家访的主要形式有新生家访、接班人家访、“直指问题共谋解决问题”、“赏识优势谋划发展”、“亲子家访”等组织学生和家长参与的主题活动。学校为每个班级配备了摄像机，所有成员参与整个家访过程，共同协作，从拍照、录像、录对话到上传博客、管理论坛。

3.参观后:团队分享和价值引领。家访结束后，每位老师都要抓住家访过程中让自己感动的瞬间写一篇家访记叙文，组织一次家访沙龙。通过家访时讲述学生、家长、同伴的感人故事，在全体教师中形成强大的学习、情感、交流场，相互影响、相互激励，树立主流价值观，激发无限创造力。

一年一度的“新生家长学校第一课”是学校最大的家访沙龙。学校不直接硬性要求家长做什么，怎么配合，而是把教育和讲述、想法和活动结合起来。学校以沙龙的形式向新生家长传递学校文化理念，让家长了解学校，信任老师，积极配合学校工作。一个沙龙持续了大概四个小时，家长们一个都没有离开。他们被牢牢吸引，被深深震撼，强烈要求学校不要限制参加人数，应该允许双方家长甚至爷爷奶奶参加家访沙龙，亲身体验学校文化。

十年来，学校家访走上了规模化发展的道路。教师家访累计超万户，足迹遍布潜江、黄冈、黄石、孝感等武汉三镇及周边地区，留下了他们的足迹。家访使学校与家长及其家庭建立了牢固的家庭关系。

第三，不断创新，充分就业增添动力，让教师从魅力中体会到尊严感。

多年来，学校探索建立了一套奖惩挂钩的机制，将教师教学竞赛和走访学生家庭的成果充分运用到全职聘任中，不断激活教师成长的动力和活力。学校的专职聘任从最初的四个现场(即现场写论文、设计学科案例、现场年度综合述职和抽签回答百题)逐步发展到五大内容、五大机制、六维评价。

五大内容分别是:“现场述职的个人魅力”、“现场备课和讲座展示的专业能力”、“现场千字的研究能力”、“现场提问的思维能力”、“现场答辩的执行能力”。以“做更好的自己，让优秀成为习惯”为主题，把考核过程变成了教师参与管理和交流培训的过程；教师可以通过自主选岗、分步选岗、互评互聘，既当运动员又当裁判员。让全职就业的场地成为挖掘教师潜力的训练场、竞技场、分享地。

五大机制是:全员参与机制、有效引导机制、科学评价机制、有力制约机制、优化分配机制。这样一来，平时工作占60%，现场考核占40%，岗位变动和工资变动，业绩优秀，工资也优。

六维评价为:家长满意、学生喜爱、同行钦佩、专家认可、领导满意、自我认同。

今年，学校全员聘用制后，7名教师转岗，4名聘用制教师离职，1名教师转岗。这样，学校真正的全职化给教师带来的不仅仅是竞争的压力，更是教师潜能的觉醒和团队士气的激活，成为学校可持续发展的有力保障。