企业实行绩效制好还是积分制好？

一、概述在激烈的市场竞争中，企业要获得忠诚的外部客户，必须以新的方式定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想指导企业行使人力资源管理职能。因此，内部员工定制作为一种人力资源管理的创新思维模式，自提出以来，已经被越来越多的企业所认可和接受。而员工薪酬管理流程是保证内部员工定制管理成功的基础。通过薪酬管理，一方面，企业为员工提供与绩效相当的报酬，起到强化激励的积极作用；另一方面，有必要激励员工继续提供高绩效。绩效积分奖励制度是建立在企业科学有效的绩效考核基础上，对员工的绩效实行积分，形成“福利购买力”。购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获得企业提供的弹性福利。企业通过绩效考核对员工进行优秀、优秀、良好、中等、合格、不合格的绩效等级评定，并在此基础上对不同等级给予相应的分值。在后续的考核中，将实行累积积分，不断形成员工的购买力节约。员工积分满了，就可以开始自主用积分兑换相应积分的福利，同时在原有积分的基础上进行相应的扣除，但剩余积分不得为负。二、1的作用，保持员工行为的一致性，绩效积分奖励制度可以有效保证员工在达到福利交换点之前，努力工作和高绩效行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行连续积分。从心理学上讲，员工累积的积分越高，对积分的渴望就会越强烈，所以员工会努力以更好的表现获得更高的积分；从经济学的角度看，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工会越努力；这样绩效积分奖励制度对员工的“锁定”就会逐渐增强，从而有效保证员工在达到福利交换点(X)之前行为的一致性和连贯性。2.有效留住员工首先，在绩效奖金制度中，奖励员工的是(弹性)福利而不是一次性奖金。员工积分达到X值后，企业要奖励。可以想象，如果奖励是奖金，这种积分制对优秀员工的“锁定”仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工离开企业就不会有任何额外的成本顾虑。但是，用积分换取想要的福利是存在的，因为福利是依附于劳动关系的。只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业，必然会带来额外的福利损失。其次，绩效奖金制度将员工的福利与员工过去的长期绩效挂钩。在员工过去的工作中，表现越好，积累的积分越高，相应的福利也越多，级别也越高。员工一旦离开企业，就必须放弃这些福利，而且绩效越好，福利成本越大。通常这些人正是企业想要留住的优秀人才。可以说，通过绩效积分奖励制度，离开企业的成本将与企业留住员工的愿望成正比。三、内容绩效积分奖励体系的设计通常包括以下几个方面:确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或结果可以获得绩效分。可选分包括:月度、年度或季度考核结果分、行为态度分、能力提升分、资历分、考勤分、特殊贡献分等。整体项目形式的选择具有很强的灵活性，可以根据企业阶段需求的特点进行设计。确定各分项工程的分项定额标准。积分定额的标准应根据每个项目的难易程度和对企业的相对价值来确定。比如月(年)绩效考核积分可以根据员工月(年)绩效考核结果给予不同额度的奖励；根据员工在公司不间断工作的年限，公司的追溯积分可以奖励不同金额。确定积分奖励的形式。当员工的绩效积分逐年积累到一定程度，就可以得到奖励。主要奖励项目可以包括以下两种:星级员工津贴和小优惠。星级员工津贴是根据总积分将员工评定为不同的星级，享受相应的星级津贴等荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，是公司对员工表现的认可和奖励。员工小额折扣积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额折扣。公司会为员工提供各种小优惠项目，如带薪休假、工作餐、学历教育、子女教育补贴、旅游补助、购物券、汽车补贴等。员工可以选择适合自己需求的物品，每件物品都需要消费一定的积分，消费后会从员工的小额优惠积分账户中扣除。确定具体的集成规则。积分规则包括如何累积积分、如何消费积分、员工积分账户管理和员工星级升降规则。四、重点1、分级绩效奖金制度要求企业管理者根据企业的实际情况，将员工的绩效分为不同的等级，给予不同的分值。做好这项工作是绩效积分奖励制度发挥效用的起点。上面的例子说明，这个制度的出发点是为了留住高绩效的员工，所以在设置等级时，我们在传统的五个等级基础上增加了“优秀”；更重要的一点是不同等级的分配。“优秀”和“优秀”分别给予5分和4分，“良好”和“中等”分别给予2分和1分，仅达到资质甚至不合格的员工不予加分。这使得高绩效员工获得高分的范围更大，明显拉大了与普通员工的距离。这种设计鼓励高绩效员工继续努力，鼓励普通员工上一层楼。对于那些持续绩效低下的员工，也会从心理上鼓励他们跳槽，一举两得。2.设置“门槛”在绩效积分奖励制度的制度设计中，企业会为员工享受福利设置一个“门槛”，即积分达到一定数额后才能兑换福利。但企业会面临一个问题:这个“门槛”有多高？从制度设计的起点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利作用，也就是说优秀员工至少需要5年时间才能达到福利交换积分的起点。还是从上面的例子来看，X设为240点。如果员工一直保持“优秀”的工作业绩，五年后员工就可以享受福利，业绩突出的员工享受福利的时间门槛会更低。当然，对于业绩一般或不理想的员工，这个时间会很长。这也是这个系统对于高绩效员工的出发点。3、设置“菜单”制定和实施绩效奖金制度还需要做好福利“菜单”设计。因为制度本身对员工享受福利设置了五年左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利必须具有吸引力，否则制度的有效性将大打折扣。此外，还要做好根据各种利益的实际价值分配积分，也就是“定价”利益。五、注意事项适用绩效积分奖励制度需要注意以下几点:1。企业要有一定的支付能力。绩效奖金不能代替周期性的绩效奖金或绩效工资，就像最好的促销活动不能代替产品和服务的价值一样，绩效奖金是绩效奖金制度的补充，相当于企业额外的一项福利支出。对于初创期或现金流不稳定、不足的企业，实施绩效奖金不如提高绩效奖金比例，可以促进员工短期绩效，帮助企业顺利度过初创期或资金短缺阶段。2.绩效奖金制度适用于员工离职率低，员工与企业关系比较密切，企业希望培养员工忠诚度的情况。因为绩效奖金与一段时间(通常为1年或更长时间)的绩效积累结果有关，积累时间越长，产生的优秀绩效行为越多，奖励也越大，所以需要员工在企业长期服务才能产生激励效果。如果员工流动频繁，员工与企业的关系相对松散(如房地产销售企业和酒店服务行业等。)，不适合采用绩效奖金制度。绩效奖金制度下员工能否得到足够的激励，取决于奖励对员工是否有价值，奖励能否在员工能力范围内获得。因此，一方面，奖励形式必须多样化、个性化，针对不同等级的积分设计相应的小优惠菜单。菜单中的优惠项目应尽可能丰富和吸引人，员工应根据自己的实际生活和工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计性能点的标准，做到恰到好处。4.绩效分的标准要精心设计。这里其实涉及到两套标准。一个是将员工的绩效行为转化为绩效积分的标准(绩效积分转化标准)，一个是将绩效积分转化为奖励形式的标准(绩效奖励转化标准)。不同的绩效行为对企业有不同的价值。而且不同绩效行为的员工所付出的精力和努力是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异、难度差异和可能存在的差异，而设计绩效奖励转换标准的关键在于绩效积分的确定。绩效分的等级差一定是在增加的，同时要考虑员工晋升的可能性。员工晋升的难度应该也在增加，最好有降职机制。要保证一段时间内业绩好的员工能享受到小幅度的折扣，享受最高级别折扣的员工一定是少数优秀的员工。绩效评分等级确定后，需要考虑企业能够支付的人力成本的多少，估算不同绩效评分等级的可能人数，从而确定不同绩效评分等级的奖励金额，并根据奖励金额设计小优惠的形式和内容。5.绩效积分的奖励制度更适合中层以下的普通员工，小折扣的激励作用对于收入相对较高的高级职员来说并不太显著。同时，企业中高层员工的绩效衡量主要着眼于一个周期的结果，而企业的绩效结果形成周期相对较长，不存在短期的绩效积累问题。因此，奖励形式比绩效周期中绩效行为的积累更与企业的绩效结果相关，企业中的高级职员更适合采用年薪制和。不及物动词对现有制度体系的突破1。观念上的挑战为了留住员工，理论上和实践上提出了很多有建设性的想法和做法，如情感挽留、事业挽留、待遇挽留等。这些做法都是基于一个前提:要留住员工，就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”不满意，企业也只能顺其自然。绩效分的奖励制度不一样。它是市场营销中客户服务思想与人力资源管理相结合的产物。员工是企业的内部客户，这是它的理念。其核心前提是将员工视为企业的客户。为了留住想留下来的员工，企业除了维护员工的满意度，还可以通过与员工利益相关的制度来“锁定”员工。在绩效奖金制度中，高绩效员工通过长期努力积累的福利待遇成为“锁定”员工的“金手铐”！2.中期留用从现有留用制度的时间跨度来看，可以分为以奖金和员工职业成长为代表的短期制度和以股权和期权为代表的长期制度。短期制一般以5年为主，长期制通常考虑10年以上。笔者认为现有的留人制度存在断层，绩效积分奖励制度试图填补这一空白。福利享受的“门槛”设置在整个制度中，通过交换利益点的适当平衡，充分发挥这一制度的中期留存效应。