求公务员面试信息

面试方式是考官通过与应聘者交谈来评价应聘者的素质。这是最早也是最常见的考生面试方式。其内容主要围绕一个字“谈”。这个题目突出了考生和考官的平等合作，却淡化了质量、要素和考点。严格来说，面试方法对考生来说并不是真正科学的面试方法。由于考生面试全过程没有标准化的问题、答案和流程，考官可以随意向竞争对手提问，不遵循一定的规则或流程，竞争对手也可以引发话题。这种针对考生的面试方式，无法有目的、科学、准确地衡量和评价考生的素质。考官的目的是了解竞争对手，而竞争对手的目的主要是推销自己，了解竞争岗位。

虽然面试方式不够科学，但还是采用了，说明有一定优势。首先是自由灵活。考官可以充分发挥主观能动性，与不同的参赛者进行不同的对话，参赛者也可以有更多的机会表现自己。其次，简单，便于组织，最多需要两名审查员，对环境要求低，大大简化了设计程序。

面试方式也有其不可避免的局限性。一、对考官的要求更高，考官要能掌控整个面试过程。第二，考官人数太少。一旦考官水平不高，就会造成失误，很容易被怀疑作弊。第三，竞争者多的时候，很难做到难度相等，不公平比较明显。所以这种面试方式已经逐渐被废除，现在只是用来对竞争对手进行初步筛选。

二、问答法

问答法是一种竞争性的面试方式，以拟录用职位的基本素质和潜力为标准。面试前，考生拟定考试质量、考试项目、考试要点、评价标准，并准备面试用书，从题目中选取重点和一般问题，形成一系列结构良好、相互配合的成套问题，以考官为主题，单一竞争对手作答，然后由考官组中各考官独立打分。这种方法操作简单，应用广泛，常作为考生面试的基本方法。

有人觉得这种问答式的面试方式很像考官和竞争对手的对话，所以把这种方式作为面试来介绍。笔者对这一点持不同观点，故从访谈法中单独介绍。读者从定义中可以看出，问答式与面试式有着本质的区别。是一种有科学依据的考生结构化面试方法，现已发展成为考生使用最广泛的面试方法。对考生面试程序、测评项目、题目、测评标准、时间等做了详细安排，设计了测评表格、试题、测评标准、答案等。

问答法是个人赛的面试方法之一。考官组一般由7至9人组成，其中1人为主考官，竞争对手逐一进行竞争性面试。问答式面试方式必须根据问题集来回答，这是问答式和面试方式最大的区别之一。一套题是指竞争性就业的多套面试问题，题数、难度、区分度、答题时间相同，由不同的人在竞争性就业面试过程中选择。每套问题中测试的要素应涵盖面试中要评估的要素的质量。每套问题各有侧重，结构严谨，包括引言、题目、结尾、参考答案和评分标准，并有不同要素的评分权重。每套题中的考官各有分工合作，各负其责，服从考官的安排。虽然每套题测试评价的质量项涵盖了考生面试的所有素质和要素，但每套题中的每道题只测试一个或几个素质要素，这就要求考官抓住每道题的重点，有针对性地对考生进行评价。个人面试不同于小组面试(例如，没有领导小组讨论)。问答模式下，考官组的所有问题和观察都集中在一个竞争者身上，整个竞争者在小组面试中得不到其他竞争者的启发、修正和支持，这就要求竞争者具备独立分析和回答问题的能力，这也是问答方式的优势之一。所以问答的方式需要考官和竞赛者准确判断考生的面试要素。考官的判断要素准确，可以准确判断被测考生的素质，准确做出评价结果。参赛者判断评价要素准确，回答基本正确，发言有效。在正确判断评价要素后，考官和参赛选手要注意答案是否有内容、有重点、有层次，论据是否正确、充分、合理，理论能否与实践相结合。凡是以内容、重点、层次、论点正确、论据充分、论述合理来回答理论联系实际的人，必然会取得理想的面试成绩。

根据问答方式的不同点，可以分为渐进式问答、跳跃式问答和压力式问答等等。分步问答法是指严格遵循由浅入深、由简入繁、由低入高的顺序，更适合大多数人的思维方式和习惯，这种方法更适合一般职位的招聘。跳跃问答模式是指打破循序渐进的问答顺序。跳题可以由复杂到简单，由深到浅，也可以由浅入深，让参赛者无法把握提问的规律。这种模式更适合那些思路开阔，观点灵活，需要更多解题方法的岗位。压力问答是指将竞争对手置于非常不利的境地，甚至绝望，由竞争对手提出对策，观察竞争对手能否经常承受压力，发挥不利局面中的有利因素，化被动为主动，是否具备视死如归的能力和素质。这种方法多用于递进式问答和跳跃式问答，没有集中使用的先例。作为一名工作人员，无论你担任什么职位，你都需要有在压力下工作的意识和能力。

对于考生来说，问答式的面试方式有很多优点。比如内容确定，形式固定，便于考官实际操作；考生面试评价项目、参考题目、评价标准、实施程序都是事先经过科学分析确定的，可以保证整个竞争性面试的高信度和效度；对于竞争对手多的情况，这种对考生的面试方式更容易做到公平统一；更重要的是，这种面试方式突出、规范、紧凑、高效，能更简洁地达到目的。

另外，面试法和问答法之间还有对考生的面试方法，包括确定的问题和程序，不能完全遵守。这其实是一种简化的问答方式，也是一种严格的面试方式。

第三，情景模拟法

情景模拟评估是设置一定的模拟情境，要求被测试者扮演一定的角色，进入角色情境处理各种事务和问题、矛盾。考官观察并记录候选人在各种情况下的行为，以评估他们的素质潜力，或看他们是否能适应或胜任工作。

1，模拟事业单位一般公文处理

这个项目可以作为考生的通用情景模拟方法。它以政府机关的日常公文处理为基础，编制若干个待处理的公文(约15到20)，让主体以特定身份处理公文。这些要处理的文件应该是会议通知、请示或答复、群众来信、政府官员经常要处理的电话记录和备忘录，要求被处理人在两到三个小时内完成。

待处理文件的准备大致可以分为三类:第一类是工作中已经得出正确的结论，可以在文件、档案调查的基础上稍加加工和细化。这种文件便于评估受试者结果的有效性。第二类是条件和信息不完整的文档，主要测试是否善于提问、假设或要求进一步的信息。这类文档的处理，应该是很难评价受试者观察的细致和深刻，以及思考的灵敏、逻辑和透彻。第三类是已经满足了文书处理的条件，要求受试者在综合分析问题的基础上做出决定。这类文档要先易后难，交替进行，才能开班。

一般的文档处理应该以分组的方式进行。测试前，测试负责人会进行统一指导，说明测试的目的和要求，消除被测试者的紧张情绪，以利于相互配合。

2.工作活动的模拟

这个测试项目可以通过以下两种形式进行:一是上下级对话形式，模拟基层工作人员接待，被测试者为上级，评估者为下级，或者向上级领导汇报或请示。这种模拟测试可以由主考官与他交谈，其余的主考官观察和评分。考试前，考生要阅读相关资料，使其了解角色的背景和要求。考试的科目可以是一个专业一个问题，要求有一定的难度和明确的评分标准，时间为每人半小时左右。

再一个就是安排工作的考验。要求被检查者在阅读上级文件或会议纪要后，结合本部门实际情况，以特定身份对工作进行安排和布置。这个项目可以以单项测试的形式进行，考核人一般是招聘部门的领导。在一定条件下，评价者可以对被评价者进行更深入的整体评价。最后根据评分标准打分。

3、角色扮演法

提前给应聘者提供一定的背景和角色描述。在模拟过程中，要求考生以角色的身份完成一定的活动或任务，如接待来访者、主持会议、汇报工作等。

4.现场操作方法

给考生提供一定的数据和资料，要求考生制定计划、设计图表、起草公文、计算结果等。在规定的时间内。计算机操作，账户整理，文件筐操作，应用广泛，都属于这种形式。

5.模拟会议方法

将若干候选人(约10人)分成一组，讨论一个需要讨论的问题、一个需要安排的活动或一个需要决定的问题。具体形式有模拟组织、主持、记录、无领导小组讨论。其中，文件筐测验和无领导小组讨论是近年来在借鉴国外先进评价技术的基础上发展起来的面试方法。

第四，防卫法

抽签式面试是指根据岗位需要，在考前确定一些需要考生回答的问题，并制作问题标签。考生入场后，通过现场抽签的方式回答问题标签上提出的问题。一般来说，题量取决于考生人数，每题包含1 ~ 3题。在答题过程中，考官根据考前准备的问题答案和考生回答此题时的整体表现，对考生进行评分。

这种面试方式的优点是操作简单，分数确定，分数的客观性和公正性容易掌握。缺点是调查区域较窄，缺乏针对性和灵活性，不好掌握“笔试+口头回答”的模式，不利于考生发挥自己的独特优势。此外，由于不同考生抽取的试题不同，试题之间很难完全等价，这就意味着报考同一职位的考生可能面临不同难度的不同试题，这就给测评带来了不公平的因素，妥协了可比性。

1.准备阶段

第一步:制定防御计划，建立领导机构。在完成笔试的基础上，根据招聘干部公告，分解答辩全过程，确定答辩的内容、目的、对象、组织方法、实施程序、考官组成、评分方法、录取比例等，使答辩组织有章可循。同时组织人事部门领导和用人单位领导组成权威领导机构，确保整个答辩工作有领导、有组织、有计划。

第二步:审核答辩资格，出具《答辩通知书》。资格审查是根据报名和笔试成绩初步确定答辩人的方法。其目的:一是根据报考条件，核实考生是否有资格参加答辩；二是验证笔试成绩的准确性。事实上，合格的获胜者将进入答辩候选人名单并公布。同时，向考生发放《答辩须知》，公开答辩程序、内容形式和评分评分办法，确保程序的规范性和答辩的公正性。

第三步:确定答辩内容，做题目。答辩既是对笔试效果的补充和延伸，也是直接与考生进行“双向交流”的过程。是在笔试的基础上，进一步考察考生的能力素质、工作经历、身体素质、精力等方面的综合情况，真正给考官一个更加全面客观的立体形象，为选拔合适的人才提供充分的依据。因此，有必要根据拟任职位的要求确定面试内容，重点是:

(1)专业知识:掌握专业技能和必要的专业学科知识的深度和广度以及灵活运用的能力。

(2)相关知识:对与本专业相关的法律、社会、经济、科学知识的理解深度。

(3)综合分析能力:具有一定的分析判断、总结概括能力，对问题阐述透彻、全面、清晰。

(4)组织管理能力:具有一定的组织、协调和处理具体事务的能力。

(5)语言表达和适应能力:能够用文字和文字准确表达自己的思想、观点和看法；有自我调节和控制环境的能力，立即进入角色。

(6)自然品质:身体健康，精力充沛，思维敏捷，能够快速准确地理解和回答问题。

在确定答辩内容的基础上，做好试题的制作。

A类:答辩题(也就是* * * *题)

围绕岗位要求的专业知识提问(每套题的范围、重点、权重尽量平衡)，对每套题进行分类，然后由考生根据题型自行作答。

b类:随机试题(即性格题)

根据应聘者的不同经历和岗位要求，提出一些能牢牢把握个人经历和岗位要求的具体题型，制定一些能衡量应聘者工作经历、态度和能力的试题。由考官随机提出，根据现场情况引申。

第四步:建立并培训“考官”团队。辩护“考官”应具备以下素质:

(1)坚持原则，公道正派，尊重人才，客观公正。

(2)强烈的事业心和认真的工作态度。

(3)熟悉本专业及相关专业知识，经验丰富。

(4)善于思考，反应敏捷，视野开阔，语言沟通能力强。

一个人不可能样样精通，只能是“一专多能”，这就要求在组建测评团队时，人员来源要广，性格气质要搭配得当。同时，应根据考生的男女比例(一般为7∶3)适当确定“考官”队伍的男女比例。每个评价小组应由7 ~ 9人组成，主要由人事部门、用人单位领导、专业技术骨干和有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织答辩考官培训，推动答辩工作落实，提高答辩质量。

第五步:做好考点布置，做好物资准备。

2.实施阶段

第一步:介绍考点。为了消除考生的紧张情绪，使考生建立自然舒适的心理感受。考生将在规定时间由接待联络员带入考场。按照规定的程序，主持人将依次向考生介绍以下信息:

(1)评估该试验场的组织单位。

(2)评标小组的组成:审查员、公证员的姓名、职务和职称。

(3)工作人员组成:主持人、记分员、计时员、选题人、接收联络单位、姓名等。

(4)介绍答辩方法、程序和时间。即第一导入题，第二抽签答辩，第三随机问答。答辩时间一般为20 ~ 30分钟。

(5)宣布答辩的纪律和规定。

(6)给考生希望和鼓励。

主持人介绍完后，一行人被带进等候室等待回复。

第二步:回应。答辩作为评价考生的一种手段，是整个考试招聘工作中继笔试、情景模拟测试之后的又一次测试，也是考生综合知识和能力的比拼。为了充分发挥答辩测评的作用，使答辩考试服务于用人部门，服务于人才的认定和选拔，达到优胜劣汰的目的，这里有四个环节。

(1)考生准备抽题。根据答辩顺序号，考生依次随机抽取两道A型答辩题(第一名考生开始答辩10分钟，第二名考生抽签准备，以此类推)，选取一道题，然后在无材料的备考室准备10分钟。前一名考生答辩完毕，工作人员会引导其进入答辩考场。

(2)引导性问题。答辩中，主客体都处于高度紧张状态，稍有疏忽就可能导致考试失败。为了缓解考生的紧张情绪，提高考官对考生行为的影响力，营造轻松自然的气氛，主持人可以直接提问两到三个问题(关于家庭、学习、工作、生活)，时间控制在2 ~ 5分钟。考官借此机会考察考生的适应能力、仪容仪表、精神状态等。

随后，主持人宣布答辩开始。

(3)回答问题。选题答辩是重点考察考生对专业知识掌握的深度和广度的评价。通过考生对所选专业问题的回答，一是了解考生的逻辑思维和反应能力；二是了解专业技能的熟练程度和处理专业技术问题的能力；三是考察考生的综合分析能力和语言表达能力。答辩开始后，考生先宣读自己抽中的题号和题目，然后根据准备好的提纲简要阐述自己的观点和对问题的回答。

考生叙述完毕后，考官可以针对所答问题的歧义或需要适当引申的内容进行提问，考生会立即回答，阐明自己的观点和看法。其他“考官”提问要征得考官同意，语言要准确简洁(不超过45秒为宜)。

答题时间15分钟。到时候警报就会响，也就是停止提问。

(4)随机问答。随机问答是根据考生自身的工作经历、学历背景、专业特点和报考专业的相关知识，随机提出的不确定性问题。其目的是通过问答进一步考察考生的思想水平和能力素质，比较考生之间德、智、体素质的差异，以显示考生的个体优势，从而得出更加全面、真实、可信的结论，达到答辩的目的。

问答中，考官根据事先拟定的问题，先熟悉问题，后不熟悉；先具体，后抽象；本着先微观后宏观的原则，向考生提问，牢牢抓住与考生相关的问题，用“触发式”提问启发考生自我总结分析，达到更深入了解考生工作能力和潜在意识的目的，对考生的真实水平进行横向比较，择优淘汰。

这个问答大概5 ~ 10分钟。当回复的时间到了，计时员会敲响警钟，回复停止。

(答辩总时间不超过30分钟)

第三步:绩效评估。成绩评定是答辩的重要环节，考生的水平是通过分数来体现的。如何评价成绩，是答辩质量和“公平竞争”原则最重要的体现。

(1)考官分数。考生答辩完成后，主持人宣布考官打分，每个考官根据答案的要点和自己对考生的观察、分析、评价，独立打分，并写在明亮的记分牌上。同时，主持人宣布问题答案的要点，并将自我评价表发给考生，考生根据自己的答案进行自我测量和评分(考察自我评价能力和自信心)。

(2)考官给出亮眼的分数。主持人宣布“考官”亮了，所有“考官”同时举起记分牌。主持人依次唱出分数，记分员依次记录。

(3)宣布结果。根据突出显示的分数，为避免主观和人为偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，其余分数采用加权平均法计算。主持人宣布了最终得分，并收回了考生的自评表。

第四步:公证。做好公证工作是体现“公平竞争、择优录取”原则的有效措施，是做好干部考试录用和廉政建设的必要方法。邀请公证部门对辩护中的所有辩护程序进行监督，是从法律角度承认辩护程序的合法性。

动词 （verb的缩写）语音方法

面试时请考生演讲也是一种常见的考察方式。这是对考生在面试和小组讨论中表现的更集中、更直接的评价。这时候没有说话的伙伴，没有考官提问，只有观众。候选人是讲台上唯一的演员，他们能够充分、独立地表达自己的气质、风度、口头表达能力、观点和看法。

面试演讲不同于一般场合的演讲。面试演讲的听众主要是面试考官，他会根据应聘者的演讲来决定你是否适合你所争取的职位。所以要以此为中心，把自己展现给观众，赢得好感和认同。另一部分观众是其他参加比赛的考生。他们无法评论你的发言，也无权决定考官的判断，但他们的情绪反应还是会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上打败他们，在演讲的内容上说服他们，那么你就有很大的成功机会。

1，演讲的几个基本问题

演讲主要体现将自己的观点具体化，并有效地向他人表达自己观点的能力。

在公共场所对一大群人甚至一群你不熟悉的人说话，你可能会感到担心或害怕。这会导致思维混乱、记忆力下降、张口结舌，使群众失去兴趣和注意力，无法回答观众提出的问题。这个时候，你会为了摆脱这种情况，不惜一切代价寻求帮助。

然而，有一些人在公共场合表现出特殊的演讲技巧。他们有能力在信任、关心甚至压力的情况下表达事实和观点。然而，公开演讲只是一种常见的沟通技巧，就像写报告和信件一样。只要掌握一些基本要领，增强自信心，就能提高演讲的有效性。

在你准备发表“竞选”演说之前，这里有四个问题你必须回答。正确回答这些问题，会引导你做好演讲，取得成功。

(1)为什么要演讲——演讲的目的。

这个问题看似很清楚，但你在演讲中一定要时刻注意。你的演讲是向听众展示你的才华、性格和风度，证明你是一个优秀的候选人，赢得听众的好感和认可，最终赢得你所应聘的职位和岗位，这是你的中心任务。不要在演讲中做任何不利于达到目的的事情。

(2)你在和谁说话——演讲的目标。

你的受众很特殊，因为他们主要是面试官，他们关心的是你能否令人信服地证明你是这个单位、这个岗位真正需要的人；另外，你的竞争对手也是你的受众。虽然他们没有考官那样的投票权，但是他们的情绪和反应会影响考官对你的评价。如果你能说服大部分竞争对手认同并佩服你，你就会取得巨大的成功。

(3)你要说什么——演讲的内容。

内容要充实、可信、有说服力。不能光喊口号，要用事实来证明自己的知识技能、工作经验、兴趣爱好、特长适合应聘单位和岗位的要求。另外，不要忘记强调自己求职的信念和决心，用强烈的感染力表达自己的真实感受。

(4)你要说什么——演讲的结构。

你要考虑先讲什么，后讲什么，重点讲什么，顺带讲什么，分清轻重缓急，分配好演讲的时间-内容结构。可以考虑用视觉手段来帮助自己表达，让观众理解。也可以考虑在演讲中插入一些趣闻、轶事或者幽默。但不要偏离目的或做过头。

2.演讲中的语言运用。

竞聘上岗演讲是在特定的时间、空间和情境环境中进行的。因此，语言的运用对演讲的成败至关重要，包括语言、语调、情感和肢体语言。

(1)语言表达的基本要求。

讲话要正确使用普通话(少数民族地区有特殊要求的除外)，注意节奏，根据准备好的讲话控制和调整语速、语调，使用眼神、手势、姿势等非语言表达(肢体语言)等。尽可能清晰、准确、精辟地表达演讲内容。

(2)协调肢体语言的表达。

无声的肢体语言胜于有声，在演讲中正确把握肢体语言的运用，可以起到锦上添花的作用，具有更强的感染力。肢体语言一般是指手势、体态、面部表情、眼神、人际空间位置等一系列能揭示内在含义的动作。

肢体语言具有揭示内在品质的功能。体态语的研究成果表明，体态语具有交流思想、传达感情、表现心理、强调指称、表达社会联系等多种功能，具有一定的社会性和规定性。所以，肢体语言肯定地揭示了内在的品质。

肢体语言也直观地揭示了内在的品质。语言揭示内在品质带有一定的抽象性和间接性，而体态语言则通过形象真实的动作直接揭示内在品质。有些行为是潜意识的。如果一个人回答上级，说完成某项任务没有问题，而下意识地用手抓着后脑勺，表现出一丝怀疑，那么这无疑说明这个人的回答并不是绝对肯定的，可能具有胆大、好胜、虚荣等道德特征，需要结合其他评价信息综合判断。此外，这一举动也显示了肢体语言无声地揭示内在品质的直观特征。

确定性(习惯性、先天)和失控性(无意识、不可控、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等。)的肢体语言使其不可避免地显露出品质。

比如嘲笑别人会“嗤之以鼻”；得意忘形就会“趾高气扬”；自我反省会“自问”“自问”；生气急躁就会“生气”；心里憋着一股无名之火，会“眉头紧锁”“咬紧牙关”；很开心的“笑”“舞”；当人们平静或兴奋时，他们总是喜欢在嘴里叼一支烟。这些现象表明，内心的感受和品质存在着肢体语言表达的必然性。

3.演讲前的心理准备

心理学家曾经在2000年对北大51的尖子生进行过心理测试，研究这些尖子生取得好成绩的原因。结果发现，考前和考场上的心态是学生能否正常发挥的关键因素。同等水平的人，即使是同一个人，由于心理状态不同，考后能力也不一样，成绩自然差别很大。笔试如此，岗(聘)言也不例外。相比较而言，赛后(就业)演讲比笔试对人的心理素质要求更高。因此，在参加岗位(就业)演讲时，做好“考试”前和“考试”中的心理调整是非常重要和必要的。

(1)把握机会心理。

考生要充分认识参加这次演讲的意义，把它作为一次难得的展示才华的机会，高度重视。哲学家说过，机会青睐有准备的人。有些人对即将到来的机会漫不经心，似乎很着急，甚至认为日本的机会很多。这种对待“这一次”的态度，很难演好。相反，人一旦意识到这个机会的难得，明白这个机会对自己成功的价值，就会珍惜“这一次”，就会有必胜的志向和决心。在这种心理控制下，人很容易进入最佳竞技状态，获得前所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑筋，全力以赴，全心投入，精心准备，最大限度地调动自己的才能和潜力。

(2)自信心强。

要提高自信心，就要学会对客观情况进行恰当的估计和分析，同时不断给予积极的自我心理暗示，为自己创造心理优势。

第一，正确认识和评价客观形势。要学会从心理上给自己减压:一方面要防止道听途说、偏听偏信，夸大客观情况的严重性；另一方面，要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手来平复自己的紧张情绪。

二是看重自己的优势。要正确评价自己的实力，更加看重自己的实力，相信自己就是用人单位需要的人才。这样思考问题，你会获得更强的心理自信和必胜的信念，为自己加油。当然，这种自信绝不是盲目的，应该是建立在一定的实力和优势基础上的。

第三，要坚信岗位竞争(聘用)的公平性。有些人太听信不当的说法，以为工作竞争(就业)的成功主要靠关系。如此怀疑岗位竞争(聘用)的公平性，往往会动摇自信心，是非常有害的。在这种心态的支配下，人们可能会把精力投入到关系中，把力气用错了地方，战前不投入真正的努力，发表言论时必然会被淘汰。总之，怀疑岗位竞争(录用)的公平性最容易消磨自信，必须有意识地纠正这种偏见。从实际情况来看，在日益激烈的竞争中，企业和单位的生存和发展依赖于拥有人才。竞岗(聘)方式是面向社会公开选拔真正有用的人才，竞岗(聘)过程透明度高。针对竞岗(聘)可能存在的弊端和漏洞，很多单位也采取了很多限制性措施。因此，考生没有理由怀疑岗位竞聘(聘用)的公平性，而应该坚信岗位竞聘(聘用)是优秀人才的绿色通道。

(3)同伴心理。

参加岗位(就业)发言直观上是考试和考生的关系，容易产生不对等心理。在不对等的心态下，考生会把考官当成自己命运的主人，从内心形成自我心理威慑和自我约束。如果他们过于僵硬或者失控，必然会影响他们能力的正常发挥。